안녕하세요 박영민 전문가입니다.
Q. 무급휴직기간 중 육아휴직수당은 어떻게 산정 되나요?
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 무급휴직에 동의할지 여부는 노동자가 선택할 수 있고, 동의하지 않는 것도 가능합니다. 우리 행정해석은 육아휴직은 자녀 양육을 위해 일정기간 동안 근로제공의무를 면제해주는 제도이므로 노사합의에 의해근로제공의무가 면제되어 직무에 종사하고 있지 않는 무급휴직에게까지 의무적으로 육아휴직을 부여해야한다고 할 수 없다라고 라고 해석하고 있는바, 질문자의 경우 원칙적으로 무급휴직에 동의하여 을 사용하고 있다면 육아휴직을 부여하기 어려우나, 코로나19 등 회사의 귀책사유에 의해 무급휴직에 들어간 것이라면 육아휴직 사용을 주장하는 것이 바람직합니다.2. 근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) 제2호에 따르면 ‘사용자의 귀책 사유로 휴업한 기간’은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 빼도록 합니다. 따라서 코로나 19등의 사정으로 사용자의 귀책사유로 휴업한 무급휴직기간은 제외하고 정상적으로 근무하였더라면 받을수 있었던임금을 평균임금으로 산정하여야 합니다.
Q. 알바 떨어졌을때 이력서 반환 청구
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 구직자(확정된 채용대상자 제외)가 해당 채용서류 반환을 요청 시 해당 사업장은 14일 이내에 서류를 구직자에게 발송해야 합니다.(단, 전자적 방법으로 제출된 경우나 구직자가 자발적으로 제출한 경우 제외)2. 돌려주지 않은 채용서류는 특별한 사정이 없는한 개인정보보호법에 따라 파기하여야 합니다.지원자가 파기 요청이 없어도 사업주에게는 파기의무가 있고 만약 이를 지키지 않을 경우 시정명령의 대상이 되고, 시정조치하지 않을 시 최대 300만원의 과태료가 부과됩니다.
Q. 5인미만 사업장 아르바이트 해고, 통상임금등에 대하여 궁금합니다
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 안타깝지만 해고예고의 적용대상이 아니므로, 해고예고수당 등을 지급받을 수 없습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
Q. 원래 보통 대기업 인사평가, 연봉협상이 늦는편인가요???
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.인사평가 결과를 공개해야 한다는 법 규정은 없으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바가 있으면 이에 따라야하며,특별한 규정이 없을 경우에는 사용자가 근로자에게 평가결과를 공개할 의무는 없습니다. 다만, 인사평가의 목적은 보상적 측면 뿐만아니라 근로자가 부족한 부분을 보완해주고 개발하는데에도 있다고 본다면 근로자에게 이를 공개할 필요는 있습니다.대기업이라면 노동조합 등을 통하여 인사평가 기록의 투명성, 신속성, 적법성에 대하여 이의제기하는 것이 바람직합니다.
Q. 부당해고로 이거 신고 가능한가요?
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 해고예고제도는 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 하는 제도입니다.따라서 30일 전에 해고예고를 한 경우라면 해고예고의 적법성은 갖추어진 것으로 보입니다.2. 부당해고 여부는 해고예고와는 별도로 다투어져야 할 부분입니다. 해고가 정당하기 위하여는 사유, 절차, 양정의 요건이 정당해야하는바구체적 사안에 맞게 검토가 필요합니다.