안녕하세요 이승철 전문가입니다.
Q. 1년 계약직인데 퇴사하고 싶습니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.주휴수당이 포함되어 있는지 여부는 근로계약서에 시급에 주휴수당이 포함되어 있는지를 보아서 판단할 문제입니다. 계약기간 전 퇴사를 원한다면 사용자가 즉각 사직의사를 수리하면 문제될 것이 없으나, 그렇지 않는다면 일정기간(통상적으로는 1달) 근로관계를 유지할 수 있습니다. 이 기간 중 무단결근할 경우에는 해당 기간에 대한 임금 미지급 및 손해배상 청구가 가능합니다. 다만 손해배상 청구는 현실적으로 발생 가능성은 극히 적습니다.
Q. 급여가 계속 급여 날짜에 입금이 안되요.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제43조(임금 지급) ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.엄격하게 보면 위의 정기지급 원칙 위반입니다. 따라서 관할 고용노동청에 위 법 위반을 이유로 신고 가능할 것입니다.
Q. 손해 주장하며 사장이 교육한 부분 급여 미지급을 하려고 합니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.임금전액 원칙에 따라 사용자가 손해를 받은 부분이 있다 하더라도, 일단 임금은 전액 지급되어야 하는 것이 원칙입니다. 그러나 근로자가 퇴사 후에는 임금을 포기할 수도 있기 때문에 교육 3시간 급여를 포기한 것으로 해석된다면 위 3시간의 급여 청구가 어려울 수는 있습니다. 그러나 당사자간 서면으로 명확하게 작성한 내용은 아니기 때문에 청구 자체는 해봴 수 있을 것으로 보입니다. 계속 미지급시에는 퇴사 후 14일이 경과된 후에 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기도 고려하여 볼 수 있습니다.
Q. 직장동료에 관련 대응책 방법을 문의 드립니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다위와 같은 행위가 반복될 경우에는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것으로 보입니다. 직장내괴롭힘이라면 우선 회사에 신고하여 볼 수 있고, 회사가 객관적인 조사 의무를 이행하지 않는 등의 경우에는 관할 고용노동청에 신고 가능합니다. 위 규정으 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한해 적용되는 점 참고 바랍니다.
Q. 수습기간 시 해고할 수 있나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 해고 가능합니다. 그러나 5인 이상이라면 해고 사유와 양정이 엄격하게 제한됩니다. 또한 3개월 이상 근속자라면 해고예고수당도 발생할 수 있으니 참고하시기 바랍니다. 참고로 해고예고수당은 해고의 정당성과는 관련 없습니다.