안녕하세요 이승철 전문가입니다.
Q. 권고사직은 무조건 대표님께 받아야하나요??
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.대표이사가 아니더라도, 해당 CTO(팀장)가 인사권에 대한 권한을 위임받은 것으로 볼 수 있다면 권고사직의 효력이 발생할 수 있습니다. 고용센터 담당자에게 이 부분에 대한 소명을 하여야 할 것으로 보입니다.
Q. 산업재해 관련해서 질문드립니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.출퇴근 재해도 산재처리 가능하나, 산재를 신청하기 위해서는 4일 이상의 요양이 필요합니다. 가벼운 부상이라면 해당하기 어려울 수 있습니다.
Q. 추석연휴 다음날 휴가 시 직원들 연차 소진해야하나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.5인 이상 사업장이라면 통상 근무일대로 지급하면 되지만, 5인 이상 사업장이라면 통상임금의 1.5배가 원칙입니다. 또한 단체휴가를 사용하는데, 근로자들의 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다.
Q. 통제불가 직원 해고방법 없을까요???
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.근로기준법에 해고 관련해서는 위와 같은 규정이 있습니다. 다만 제23조, 제27조는 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한해 적용되고, 제26조는 근속기간이 3개월 이상인 경우에 한해 적용됩니다. 해고를 하고자 한다면, 이러한 점을 고려하여 해고를 하여야 할 것입니다.
Q. 계약직원 퇴사 문제 질문합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서에 퇴직예정일 30일 전에 사직서를 제출하여야 한다고 규정하고 있으므로 근로자가 사직서를 제출하더라도 사용자가 이 기간 동안은 근로관계를 유지할 수 있습니다. 그 전에 근로관계가 종료되기 위해서는 사용자가 사직서를 수리하여야 하는데, 그럴 의사는 없어 보입니다. 따라서 이 기간 중에 무단결근할 경우에는 해당 기간에 대한 임금 미지급, 퇴직금 등에서 불이익이 발생할 수 있으며, 가능성은 적으나 손해배상 청구의 가능성도 있습니다. 다만 손해배상 청구는 실제 발생 가능성은 극히 작습니다.i) 이런 불이익을 감수하고 이직을 강행할 것인지, ii) 사용자에게 사직서를 수리하여 줄 것을 요청하여 볼 것인지, iii) 퇴직할 회사에 양해를 구할 것인지의 방법이 있을 것으로 보입니다.