안녕하세요 이승철 전문가입니다.
Q. 연봉제이긴 해도 연봉계약서 작성안해도 괜찮나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.I. 연봉계약서를 반드시 작성하여야 하는 것은 아닙니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건근로기준법은 근로계약서에 위와 같이 규정하고 있습니다. 따라서 근로계약서에 임금에 관한 부분이 포함되어 있다면, 별도로 연봉계약서를 작성하여야만 하는 것은 아닙니다. 따라서 위와 같이 작성하여도 무방할 것으로 사료됩니다.II. 근로계약서에 퇴직금 항목이 기재되어 있지 않아도 됩니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.퇴직금은 위 요건을 충족하면 발생하는 것입니다. 근로계약서에 해당 내용이 있어야만 한다는 요건은 없습니다. 따라서 근로계약서에 퇴직금에 대한 내용이 있는지와 관계없이 위 요건을 충족하였다면 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
Q. 상시출장직원 초과근무수당 지급이 가능한가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.- 출장여비는 실비변상적인 금품으로 보이고, 이것이 야간근로수당을 포함하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 별도로 초과근무수당을 지급할 수 있을 것으로 사료됩니다.- 법적으로 제한하고 있는 바가 없기 때문에 회사에서 괜찮다면, 문제될 것은 없습니다.- 특근매식비 등에 대해서는 노동관계 법령에서 정하고 있는 바가 없기 때문에 회사의 취업규칙 등에 따를 문제입니다.관련되는 근로기준법 조항은 아래와 같으니 업무에 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.1. 대상 업무2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
Q. 장기기증자 유급휴가 처리 관련 질문
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위 법규정에 따라 원칙적으로 특별한 사정이 없는 한 유급휴가로 처리되어야 할 것으로 사료됩니다.
Q. 표준근로계약서 이렇게 작성하면 될까요~?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건근로계약서에 대해 근로기준법은 위와 같이 규정하고 있습니다. 필수적으로 기재되어야 할 항목만 기재되어 있고, 그 구체적인 방법에 대해서는 제한하고 있지 않으므로 위 2가지 방법 중 무엇을 택해도 무방할 것으로 사료됩니다.
Q. 직원이 회사에 큰 금액의 피해를 입힌경우
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자의 고의 또는 과실이 있는지, 근로자의 근무태도, 사용자가 이에 대한 교육을 한 바가 있었는지 등에 따라 신의칙상 상당하다고 인정되는 공평한 부담비율을 결정하여야 할 것입니다. 전적으로 근로자에게 책임을 전가하는 것은 문제가 될 수 있습니다. 다만 대법원에서는 근로자의 업무태만으로 인한 과실이 인정되는 경우에 근로자가 7, 사용자가 3의 비율로 부담하라고 판시한 바가 있으니 참고가 될 듯 합니다(대법원 2017.4.27, 2016다271226).