안녕하세요 이승철 전문가입니다.
Q. 포괄임금제 주휴수당 계산 어떻게 해야하나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.통상적으로 주휴수당은 기본급에 포함되어 있을 가능성이 있습니다. 기본급 계산시 주휴수당을 고려하였는지 확인해보아야 하며, 포함되지 않았다면 별도로 지급되어야 합니다. 다만 주휴수당은 주 소정근로일을 모두 개근하였을 때 발생할 수 있는 것이므로 소정근로일을 모두 채우지 못하였다면 주휴수당이 일부 미발생할 수 있습니다.주휴수당은 일 소정근로시간에 통상시급을 곱하여 산정합니다. 통상적으로는 1주 근무시간을 모두 더한 후 5로 나누어 일 소정근로시간을 산정할 수 있습니다.
Q. 주6일(평일중 하루휴무),하루8시간, 5인미만사업장, 상근직 경우 주휴수당포함 최저시급으로 월급은 얼마가되나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로하였다면 주휴시간(8시간)을 포함하여 1달 유급처리되는 시간은 243.32시간이 됩니다. 여기에 2022년 최저임금 9,160원을 곱하면 1달 최저임금액은 2,228,811원이 산출됩니다.주휴수당은 i) 근로기준법상 근로자가, ii) 주 소정근로시간 15시간 이상으로, iii) 주 소정근로일 모두 개근하였을 때 발생할 수 있습니다. 위 내용만으로 주휴수당 발생 여부에 대한 판단은 어렵습니다.
Q. 퇴사일은 퇴사 다음날 ? 사직서
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.고용노동부 행정해석은 당사자간 합의가 없다면 마지막 근로일의 다음날을 퇴사일로 보고 있습니다. 따라서 위와 같이 근무하고 퇴사한다면, 7월 23일을 퇴사일로 기재하는 것이 적절하다 사료됩니다.또한 22일에 연차유급휴가를 사용하는 경우에도 마찬가지로 퇴사일은 23일로 보아야 할 것입니다.
Q. 직장인 초과근무에대해 질문드립니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 위 규정과 같이 연장, 야간 및 휴일근로에 대해서는 수당으로 지급하는 것이 원칙입니다. 다만 위 규정에 따라 동등한 가치가 있는 휴가로 대신 부여할 수는 있습니다.
Q. 직장 내 괴롭힘, 성희롱 예방 대응체계를 사내에 의무로 공지 해야하나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.직장내괴롭힘에 대해서는 취업규칙에 직장내괴롭힘 신고절차에 대해 반드시 규정되어야 합니다. 아래 내용을 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.