안녕하세요 이승철 전문가입니다.
Q. 개인업무지시 직장내 괴롭힘 인정 여부 및 근로계약서에 기재되지 않은 업무 지시
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.고용노동부에서 배포한 직장내괴롭힘 판단 및 예방 대응 메뉴얼에서는 사적인 심부름 등을 시키는 것도 직장내괴롭힘 유형의 하나로 예시되어 있습니다. 따라서 그 빈도나 강도, 다른 직장내괴롭힘 행위가 있었는지 등의 사실관계에 따라 직장내괴롭힘으로 인정될 가능성은 있을 것입니다. 업무시간 외 연락도 그 행태에 따라 가능할 수 있으나, 그 구체적인 사실관계를 살펴보아야 직장내괴롭힘 해당 여부를 판단할 수 있습니다.
Q. 육아휴직 1년6개월사용시 연차일수?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.육아휴직 기간 동안 연차유급휴가 산정에 있어 출근한 것으로 본다는 규정은 법정 육아휴직 기간인 1년까지만 해당되는 내용입니다. 사업장에서 임의로 6개월 육아휴직을 더 부여하고 있는 것이라면 해당 기간의 연차유급휴가에 대해서는 사업장에서 정한 바에 따라 처리할 수 있을 것으로 사료됩니다. 따라서 해당 약정 육아휴직의 근거가 되는 취업규칙 등의 내용을 살펴볼 필요가 있습니다.
Q. 해고예고수당에 관해서 질문드립니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우해고는 사용자가 일방적으로 철회할 수 없으며, 철회를 하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 따라서 위와 같은 요구를 거부하고, 근로기준법 제26조의 요건을 충족하였다면 해고예고수당을 받을 수 있을 것으로 사료됩니다.
Q. 이것도 무단 퇴사로 손해배상 대상이 될까요??
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.누구의 말이 맞는지를 떠나서 위와 같은 정도의 문제로 소송을 하는 것은 사용자에게 큰 실익도 없고, 입증의 어려움도 현실적인 문제로 다가올 것입니다. 따라서 실제 소송이 이루어질 가능성은 적을 것으로 사료됩니다.
Q. 직원을 권고사직하는데 정해지지 않아 몇명이 투표를 하였습니다. 정당한 해고가 되나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.위와 같은 해고는 정당한 이유가 없어 부당해고가 될 가능성이 있습니다. 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능할 것입니다. 다만 사업장의 근로자 수가 5인 이상이어야 위 규정이 적용될 수 있으며, 근로자가 사직서를 제출하였다는 등의 사정이 있다면 해고 자체가 성립하기 어려워질 수 있으므로 이 부분에 대해서는 주의가 필요합니다.