안녕하세요 이종훈 전문가입니다.
Q. 회사에서 임금테이블이라는게 있는데 도대체 임금테이블이 왜 필요한지 궁금합니다!!!!
안녕하세요. 질문 내용에 대해 아래와 같이 답변드립니다.미국 등 서구와 같은 선진산업국가에서는 오랜 기간에 걸쳐 산업 발전을 이룩해왔기 때문에 충분한 시간을 가지고 단계적/체계적으로 분업화가 이루어져 직무를 보다 명확하게 정의할 수 있었을 것이고, 이는 결국 직무에 따라 구성원을 대우하는 사회적 분위기로 정착하게 되었을 것입니다. 반면 뒤늦게 산업화 대열에 합류한 한국 등 동아시아 국가들에서는 단기간에 산업 발전을 이룩해야 했고, 이를 위해서는 학력이나 연령 등을 고려하여 다양한 직무를 수행할 수 있는 인력을 채용하여 유연하게 직무를 부여하는 것이 중요했을 것이며, 결국 이는 학력, 연령 등 인적 요소에 기반한 인사 제도의 정착으로 이어졌을 것입니다.따라서 위와 같은 배경에 따라 한국 등 동아시아 국가들에서는 개인에게 체화되는 업무관련 지식과 기술이 숙련도를 입증하는 중요한 기준이 되었을 것이고, 이에 근속년수에 따라 급여를 지급하는 호봉제 등 연공급 형태 보상 방식이 전통적이고, 일반적인 보상 방식으로 자리 잡게 되었습니다.한편 위와 같은 연공주의 보상 방식의 경우 질문자님께서 생각하신 문제들이 나타날 수 있고, 이에 우리나라는 공공기관을 중심으로 직무 중심 인사관리를 정착시키고자 노력 중이며, 사기업에서도 연공주의 보상 방식을 보완할 수 있는 직능급(직무급+연공급)제도들을 도입하고 있습니다.다만, 그럼에도 아래와 같은 이유로 서구와 같은 직무 중심 보상 방식이 단기간에 우리나라에 정착하기에는 다소 어려움이 있을 것으로 예상됩니다.직무의 표준화와 직무가치의 객관적인 평가가 선행되어야 하는데, 우리나라 대다수의 기업들에서는 아직까지 속인주의적 인사 관리를 진행하기에 직무표준화가 어려운 상황임.장유유서 등 유교적 가치를 중시하는 우리나라에서 연령 등과 무관하게 직무 가치에 따라 사람을 대우하는 문화가 정착되기에는 어려움이 따를 수 있음.직무의 표준화가 이루어진다고 하더라도 직무에 적합한 인재가 기업간 이동이 용이할 만큼 노동시장이 유연하지 않으면 직무 중심 인사 관리가 정착될 수 없음.
Q. 직원이 무단 결근 후 잠수까지 탔는데 급여 지급은 어떻게 해야하나요?
안녕하세요.직원이 2일 근무 후 무단 결근하고, 연락이 되지 않으며, 통장 사본도 제출하지 않아 급여 지급에 어려움이 있다면 해당 직원 주소지 관할 법원에 해당 급여 분을 변제 공탁하시면 됩니다.한편 직원이 갑작스레 무단 퇴사하여 근로를 제공하지 않았고, 이로 인해 질문자님께 손해가 발생하였다면 민법 제390조에 따라 채무불이행에 따른 손해배상을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.
Q. 임신 중 직장에서 겪는 차별은 어떤게 있을까요?
안녕하세요.질문자님께서 말씀하신 차별은 사업주가 근로자에게 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 행위 일체를 의미합니다.위와 같은 기준에서 차별에 해당할 수 있는 행위 예시로는 아래와 같은 사항 등을 들 수 있을 것 같습니다. 근로기준법상 산전후휴가를 사용한 여성 근로자에게 업무상 필요와 무관하게 부서 이동 배치, 직위 해제, 업무 배제 등을 하는 경우정당한 이유 없이 오로지 임신을 사유로 사직을 권유 혹은 강요하거나 해고를 하는 경우공정하고 객관적인 기준 없이 임신을 이유로 진급에서 배제하는 경우 등
Q. 여름에 불볕더위일때 휴식시간 부여 법적 기준이 있나요??
근로기준법 제54조에서는 4시간에 30분, 8시간에 1시간의 휴게시간을 근무시간 '도중'에 부여하라고 규정하고 있으나, 구체적으로 여름철 옥외 작업시 휴게시간 부여 기준에 대해 국가법령에서 정하고 있지는 않습니다.
Q. 6년차 연차 쓴적이 없습니다 ....
안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.전전년도 근로의 대가로 부여 받은 전년도 연차 휴가를 사용하지 않을 경우 연차휴가청구권이 소멸되는 날의 다음날 연차휴가미사용수당 청구권이 발생합니다.(고용노동부 임금근로시간 정책팀-3295, 2007.11.5 등 참고)즉, 현재 근로기준법 제60조에서는 연차휴가를 1년간 사용하지 않으면 소멸된다고 정하고 있는바 연차휴가미사용수당 청구권은 연차휴가 발생일로부터 만 1년이 되는 날의 다음날부터 발생합니다.한편 연차휴가미사용수당은 임금에 해당하며, 근로기준법 제49조에 따르면 임금의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 취업규칙 등에 별도 규정이 없는 이상 연차휴가미사용수당 청구권은 3년간 행사할 수 있습니다.다만, 연차휴가촉진제도 등을 시행하지 않으면서 연차휴가미사용수당을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당하고, 이는 형사상 범죄행위이므로 형사소송법 제249조에 따라 공소시효는 5년을 적용 받습니다.따라서 연차휴가미사용수당 청구권이 3년이 지나 소멸된다 하더라도, 5년 범위 내라면 임금 체불을 사유로 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.