안녕하세요 이종훈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 회사 리모델링 드간다고 한달 쉬는데 월급을 주지않는답니다.
안녕하세요.문의에 대하여 하기와 같이 답변드립니다.근로기준법 제46조에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간에 대한 휴업수당(평균임금의 70%)을 근로자에게 지급하도록 규정하고 있습니다.따라서 사용자가 회사 리모델링을 이유로 노무수령을 거부할 경우 이는 휴업에 해당하고, 질문자님은 사용자에게 휴업수당 지급을 요구할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 미만이라면 휴업수당 지급을 요구할 수 없습니다)임금지급 형태(월급지 or 시급제)는 휴업수당 지급조건과 무관합니다.
휴일·휴가
Q. 근무기간 1년이상시 연차발생과 사용시작일은 입사일 부터 인가요?
안녕하세요. 문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.질문자님께서 알고 계신바와 같이 특별한 사정이 없다면 1년 이상자의 연차휴가(이하 "기본연차"라고 합니다)는 입사일 기준 만 1년이 되는 날의 다음날 발생하고, 발생일부터 사용하시면 됩니다.즉, 질문자님의 경우 입사일인 2021년 10월 18일로부터 만 1년이 되는 날인 2022년 10월 17일의 다음날(10월 18일)에 기본연차가 발생하고, 그 때부터 기본연차를 사용하시면 됩니다.다만, 참고로 취업규칙 등에 회계연도를 기준으로 기본연차를 부여한다는 기준이 있는 회사라면 회계연도 시작일에 부여될 수 있습니다.예를 들어 질문자님 회사의 취업규칙 등에서 매년 1월 1일부터 12월 31일까지를 회계연도로 하고, 기본연차를 회계연도를 기준으로 산정한다는 규정이 있다고 가정하면, 질문자님은 매년 1월 1일마다 기본연차를 부여받을 것입니다.
임금·급여
Q. 근로계약서를 미작성된 직원에 대해서 퇴직금을 지불해야하나요?
안녕하세요. 문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.근로계약서 작성여부는 퇴직금 지급조건과 무관합니다.1주 소정근로시간 15시간 이상이면서 계속적으로 1년이상 근무하였는지 여부만 판단하시면 됩니다질문자님이 고용한 근로자는 21년 3월부터 21년 11월까지 주12시간으로 근무하였으므로 해당 기간은 퇴직금이 발생하지 않습니다.21년 12월부터 주15시간으로 근무조건을 변경하였으나 1주 15시간으로 근무한 기간이 1년 미만이므로 21년 12월 ~ 22년 8월에 대해서도 퇴직금은 발생하지 않습니다.결론적으로 질문자님께서는 특별한 사정이 없는 이상 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다.
임금·급여
Q. 연장근로시간의 노무수령을 거부한 경우
안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.소정근로시간 외 추가근무는 사업주의 지시와 근로자의 동의가 있어야 합니다. 따라서 원칙적으로 사업주가 추가근무 지시를 하지 않았다고 하여 이와 같은 행위가 부당하다고 보기 어렵습니다.다만, 객관적으로 업무량 등을 고려할 때 추가근무가 발생할 수 밖에 없는 상황이라면 사업주의 노무수령은 부당하다고 볼 수 있을 것입니다. 특히 이와 같은 상황에서 사업주의 노무수령 거부를 무시하고 근로자가 추가적으로 행한 업무수행시간은 근로시간으로 인정될 수 있고, 이에 사업주는 해당 근로시간에 대해 발생한 임금도 지급해야합니다.(※ 단 근로시간에 대한 입증책임은 근로자에게 있는 부분이므로 위 상황에서 "객관적으로 추가근무가 필요할 수 밖에 없었다"에 대한 증빙은 근로자가 확보해야 할 것입니다.)
휴일·휴가
Q. 주휴 수당과 휴게 시간에 대해 궁금한 것이 있어요.
안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.주휴수당 지급여부는 1주 "소정근로시간"(사업주와 근무하기로 정한 근무시간)이 15시간 미만인지에 따라 판단합니다.그리고 휴게시간은 "근로시간"이 아닙니다.결론적으로 휴게시간을 제외하고 사업주와 근무하기로 정한 근무시간이 4주 평균 1주 15시간 미만이라면 주휴지급대상이아닙니다.
휴일·휴가
Q. 근로계약서에 연차유급휴가 부분
안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제60조에서는 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 원하는 때에 사용하도록 규정하고 있습니다.따라서 질문자님이 연차휴가 사용을 원치 않는다면 근로계약서 내용과 무관하게 연차휴가를 모두 사용하지 않아도 됩니다. (이 경우 미사용연차에 대하여 수당으로 보상 받으실 수 있습니다)다만, 일반적으로 근로계약서상 모든 연차 소진관련 문구가 기재되어 있을 경우 해당 회사는 연차유급휴가사용촉진제도를 운영하는 회사일 가능성이 있습니다. 근로기준법 제61조에서는 연차유급휴가사용촉진제도를 적법하게 운영할 경우 정해진 기간 내 사용하지 않은 연차에 대해 보상을 하지 않아도 된다고 규정하고 있는바 이 때에는 질문자님께서 연차휴가를 모두 사용하는 것이 더 합리적인 선택일 것으로 생각됩니다. 결론적으로 질문자님의 회사가 연차유급휴가사용촉진제도를 적법하게 운영하고 있는 회사인지 여부에 따라 연차를 모두 사용할지, 사용하지 않을지 여부를 합리적으로 결정하시면 될 것 같습니다. p.s 연차사용촉진제도를 적법하게 운영하지 않을 시 미사용연차휴가에 대해서 사업주는 보상을 해야합니다.
휴일·휴가
Q. 연가 보상비를 청구할 수 있는 유효 기간이 있나요?
안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.특별한 사정이 없다면 일반적으로 연차휴가미사용수당은 임금이기 때문에 연차휴가 사용기간이 종료되어 연차휴가미사용수당 청구권이 발생한 시점으로부터 3년동안 그 지급을 청구하실 수 있습니다.(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다54559 판결 등 참고)추가적으로 연차휴가미사용수당 청구권 발생 시점으로부터 3년이 지났다고 하더라도, 임금체불에 따른 공소시효(5년)가 만료된 것은 아니므로 공소시효 기간 내에는 해당 사유를 근거로 고용노동청 진정 등의 방법을 통해 사용자 처벌을 요구할 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 실제 근무인원은 9명이나 회사쪼개기로 5인 미만인 회사에서 연차수당 받을 수 있을까요?
안녕하세요. 문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.함께 근무하는 근로자들이 서로 다른 회사 소속이라 하더라도 장소적으로 분리되어 있지 않은 상태에서 각각의 근로자들의 근무형태 등이 현저하게 달라서 인사노무관리가 각 회사별로 이루어지고 있다거나, 각각의 회사가 재무회계가 독립되어 있다는 등의 특별한 사정이 없다면 이는 실질적으로 하나의 사업이라고 볼 여지가 있습니다. 따라서 이와 같은 기준에 따라 한 장소에 있는 여러 회사가 실질적으로 하나의 사업이라고 볼 수 있는 사정이 있다면 상시근로자수 5인미만 여부도 그와 같은 하나의 사업을 기준으로 판단하는 것이 적절할 것으로 생각됩니다. 추가적으로 질문자님이 1주 소정근로시간 15시간 미만에 해당하지 않고, 위와 같은 하나의 사업의 상시근로자수가 5인 이상이라는 가정하에 사업주가 1년 6개월의 재직기간 동안 연차휴가를 부여하지 않았다면 이는 근로기준법 위반에 해당합니다. 즉, 올해 9월에 퇴사하였다고 하더라도 1년 6개월 재직기간 동안 근로기준법에 따라 발생한 연차휴가를 소진하지 못하였다면 특별한 사정이 없는 이상 질문자님은 사업주에게 미사용연차휴가수당을 청구할 수 있고, 만일 이와 같은 연차수당 지급을 거부한다면 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.
임금·급여
Q. 야간알바 주휴수당.야간수당.휴일수당 받을수잇을까요??
안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.Q1. 주휴수당 지급대상인지?A1.상시근로자수 5인 미만 사업장인지 여부와 관계없이 아래 조건이 충족된다면 주휴수당은 발생합니다.① 4주를 평균하여 소정근로시간이 1주 15시간 이상일 것② 1주간의 소정근로일(사업주와 출근하기로 정한 날)을 개근할 것③ 1주 근무 후 그 다음주에 계속 출근할 것 이 3가지 요건이 충족된다면 주휴수당은 발생합니다.질문자님의 경우 질문내용상 비록 구두로 정한 사항이기는 하나 사업주와 합의한 소정근로일은 매주 금/토이고, 소정근로시간은 1일당 5.5시간(오후 9시부터 새벽3시까지, 법정휴게시간 30분 제외)씩 총 11시간인 것으로 확인되는바 1주 소정근로시간이 15시간 미만이기에 주휴수당 지급대상이 아닙니다.Q2. 평일 및 일요일 근무에 대해 초과근무수당을 받을 수 있는지? (5인이상 사업장 가정시)A2.질문자님의 경우 앞서 답변드린바와 같이 단시간근로자에 해당하고, 이에 사업주와 합의한 소정근로시간, 즉 예를들어 금요일 또는 토요일에 새벽 3시 이후에 추가 근무를 한다면 해당 추가근무에 대해서 사업주는 초과근무수당을 지급할 의무가 있습니다.또한 근무일인 금/토를 제외한 일요일 혹은 평일에 근무를 하였다면 해당 근무에 대해 초과근무수당을 지급받을 수 있습니다. Q3. 야간근무수당 지급대상인지? (5인이상 사업장 가정시)A3.단시간근로자라 하더라도 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이에 야간근무를 하였다면 야간근무수당 지급대상입니다. 즉, 질문자님의 경우 사업주와 금/토 오후9시부터 다음날 오전3시까지 근무하기로 정한 것으로 확인되는데, 해당 근무일의 오후10시부터 다음날 오전6시 사이 근무에 대해 사업주는 야간근무수당을 지급의무가 있습니다.처음에 야간알바로 채용되었다는 사정만으로 야간근무수당이 발생하지 않는 것은 아닙니다.Q4. 일요일 및 추석, 개천절에 근무한다면 휴일수당 받을 수 있는지?A4.앞서 답변드린바와 같이 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자는 주휴일, 공휴일 유급처리 등과 관련한 근로기준법 규정 적용이 배제됩니다. 따라서 특별한 사정이 없다면 일요일/추석/개천절에 근무하지 않고 휴식을 취하셨을 경우 해당일은 무급처리됩니다.(유급휴일분 발생 X)한편 일요일, 추석, 개천절을 사업주가 휴일로 정하였고, 해당 일자에 질문자님이 근무를 하였다면 일요일, 추석, 개천절 근무에 대해 초과근무수당을 받을 수 있습니다.단, 사업주가 일요일, 추석, 개천절을 휴일로 정하지 않았다면 9월 9일(금/추석), 10일(토/추석) 처럼 원래 근무일인 금/토가 아닌 일요일, 추석, 개천절 근무에 대해서만 초과근무수당을 받을 수 있을 것입니다.* 추가 문의(댓글 질문)에 대한 답변주휴수당을 받으려면 먼저 4주 평균 1주 "소정근로시간"이 15시간 이상 조건을 충족해야 합니다.질문자님께서 매주 금/토 오후9시부터 새벽3시까지 근무하기로 사업주와 구두"계약"하였다고 설명하셨고, 실제 매주 금/토에 고정적인 패턴으로 근무하셨기 때문에 해당 시간은 "소정근로시간"이라고 이해하는 것이 타당할 것입니다.그런데 평일 같은 경우 ① 사업주와 사전에 구두"계약"에서 정한 근무일이 아니라는 점, ② 9월 4주차는 월화, 9월 5주차는 월화수, 10월은 월화 등 평일근무가 사업주 가게운영 사정에 따라 그때그때 다르게 진행된 것 같아 보인다는 점을 고려하면 평일 근무시간은 사업주 필요에 따라 질문자님의 동의를 얻어 진행한 추가근무일 뿐이지 "소정근로시간"이라고 보기 어려울 것 같습니다.따라서 금/토를 제외한 평일근무시간은 "소정근로시간"이 아니고, 이에 질문자님의 1주 소정근로시간은 15시간 미만이므로 주휴수당을 받기 어려울 것 같습니다.한편 위 내용에 따라 평일이 근무일이 아니라면 평일근무는 추가근무로 볼 수 있을 것입니다. 따라서 해당 근무에 대해서는 초과근무수당이 지급되어야 합니다. p.s 추가 댓글 질문 참고하여 기존 답변을 좀 더 쉽고 간결하게 수정해보았습니다. 참고하시기 바랍니다.