안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 팀회식시간 및 대기시간도 업무시간에 포함이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 원칙적으로 회식은 근로시간에 포함된다고 보기 어렵지만, 예외적으로 근로시간에 포함될 수 있는 경우가 있을 수 있습니다.근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 하에 종속되어 있는 시간을 의미하는데,고용노동부는 사용자의 지휘감독 하에 있고, 직무관련성이 있으며, 미이행(미참석)시 불이익이 부과되는지,시간과 장소의 제약이 있는지 등을 기준으로 근로시간 여부를 판단하는 입장입니다.따라서 모든 회식이 근로시간이라고 볼 수는 없겠지만참석이 강제되거나 업무와 관련한 거래처와의 식사 등은 근로시간에 포함될 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 면접 시 면접관 질문 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.알고계신 것과 같이,채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의3은 직무수행에 필요하지 않은 정보를 구직자로부터 수집해서는 안 된다고 규정하고 있습니다.제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산이를 위반한 구인자에게는 500만원 이하의 과태료가 부과되는바,구인자가 이와 같은 정보를 수집하고자 할 경우 관할 노동청에 채용절차법 위반 사실을 신고하실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 편의점 알바 주휴수당 받을수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 주휴수당은 1주 15시간 이상 근로하고 출근일에 모두 출근할 경우매주 1회씩 지급되어야 하는 금액입니다.지금 즉시 못 받은 주휴수당을 청구하셔도 되고퇴직 후에 한꺼번에 진정을 제기하셔도 됩니다.다른 알바생들과 함께 진정을 제기하면 사안이 더 빨리 수월하게 해결되지 않을까 예상합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 잘못 계산한 연차수당을 일시급으로 지급해도 문제 없나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 일시금으로 지급하셔도 문제 없습니다.다만 향후의 불필요한 분쟁을 막기 위해서미지급금액에 대해 일시금으로 수령하였다는 확인서를 근로자에게 서명받으시는 것이 확실할 것으로 판단됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 학원강사도 퇴직금을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.학원강사는 일반적으로 프리랜서 형태로 계약을 많이 진행하나,근로자성이 인정되는 경우도 더러 있습니다.근로자성이 인정될 경우 퇴직금, 연차 등 근로자로서 보장된 근로조건을 적용받을 수 있습니다.근로기준법상 근로자성 여부를 논할 때 대표적으로 활용되는 아래 판례 또한 학원강사 관련 사건입니다.아래 요건을 보시면 아시겠지만, 질문자님처럼 출퇴근, 휴가일, 시간표 등이 사업주에 의해 지정되어 있는 경우근로자성이 인정될 가능성이 높습니다.근로자성이 인정된다면 퇴직금을 지급받으실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.[2] 대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간과 강의시간 및 강의장소의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정과 그들이 시간당 일정액에 정해진 강의시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미치지 아니하였다는 사정 등에 비추어 볼 때 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년 ‘강의용역제공계약’이라는 이름의 계약서를 작성하였고 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 보수에 고정급이 없고 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당하였으며 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다고 한 사례.