안녕하세요 장영철 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 임시공휴일도 유급휴일에 해당되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임시공휴일은 관공서휴일규정에 따라 '기타 정부에서 수시 지정하는 날'에 해당하기 때문에공휴일이라 볼 수 있습니다.이러한 공휴일이 일반사업장에도 유급휴일로 적용되는지를 확인해봐야 합니다.근로기준법 개정 전에는 공휴일은 일반 노동자에게는 유급휴일이 아니었습니다.근로기준법이 개정되면서 일반 노동자도 공휴일을 유급휴일로 적용받을 수 있게 변경된 것입니다.사업장 규모별로 시행일이 다르기 때문에 아래를 참고하시기 바랍니다.- 직원 300명 이상 사업장 및 공공부문 : 2020.1.1 시행- 직원 30명 이상 299명 이하 사업장 : 2021.1.1 시행- 직원 5명 이상 29명 이하 사업장 : 2022.1.1 시행따라서질문자님의 경우1. 먼저 사업장 정보를 확인하셔야 하고2. 확인결과, 공공부문이거나 상시 노동자수 300인 이상인 사업장이라면개정법이 적용되는 사업장이기 때문에이번 8.17 임시공휴일도 유급휴일로 적용받으셔야 할 것입니다.아래 자료 참고해보시기 바랍니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
임금체불
Q. 알바하는데 근로계약서 작성을 안했습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약서를 작성하는 것 뿐만 아니라 1부를 서면으로 교부할 의무를 지고 있습니다. 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.따라서 근로계약서 미작성/미교부 건으로 관할 고용노동부 지청에 진정/고소하실 수 있으니 참고하시기 바랍니다.답변이 도움이 되셨길 바라며아래 법조문 내용 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자
휴일·휴가
Q. 무단결근 하루를 하면 주휴수당과 그날의 급여는 삭감되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면결근 시 [결근한 날에 대한 대가 + 결근한 주의 주휴수당] 모두 무급처리됩니다.따라서 1일 결근이지만 2일치 임금이 줄어들게 되므로 유의하셔야 합니다.또한 무단결근을 바로 연차를 사용한 것으로 처리해주지는 않습니다.보통의 경우 연차를 사용하기 전에 '휴가원'등 일종의 서식을 작성/제출하거나 회사 인트라넷 등을 통해 신청을 하도록 되어 있습니다.무단결근 이후 사후적으로 연차를 사용한 것으로 노사간 합의볼 수도 있겠지만, 강제사항은 아니기 때문에 무단결근 처리한다고 하여 위법한 것은 아닙니다. 따라서 결근이 예상되고, 연차가 있는 경우 미리 연차를 신청하는 것이 바람직할 것입니다.답변이 도움이 되셨길 바라며,아래의 법조문은 참고해보시기 바랍니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.동법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.
구조조정
Q. 부당해고로 구제신청을 해야할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결 시,6개월 근로계약을 체결했던 것인지아니면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 6개월 수습기간을 둔 것에 불과한 것인지확인이 필요해보입니다.전자에 해당하면 계약기간만료로 자동종료 된 것이며후자에 해당한다면 부당해고에 해당할 수 있기 때문입니다.지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우 참고사항을 말씀드리면1. 해고를 당한 사실을 사실상 노동자가 입증해야 합니다.- 이는 추후 구제신청 시 사용자는 해고한 사실이 없고 무단결근한 것이라고 주장할 수 있기 때문입니다.- 따라서 해고가 있었다는 것을 녹음/문자/해고통보서 등을 통해 확보하셔야 합니다.2. 해고가 정당한 것인가에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.- 해고가 정당하기 위해서는 해고사유/절차/양정 상 정당성이 있어야 합니다.- 질문자님의 경우, 해고를 서면으로 통지받지 못했기 때문에 절차적 정당성이 결여된 사항이라 구제신청이 인용될 수는 있을 것입니다.(다만, 1번에 기술했듯, 해고사실이 있었다는 것이 선행적으로 확인되어야 합니다.)3. 부당해고 판정을 받는다면 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었을 임금상당액을 받을 수 있습니다.따라서질문자님은 계속해서 출근을 시도하셔야 하고,출근했을 때에도 그만나오라든지, 해고하지 않았냐는 등의 해고사실을 확보할 필요가 있겠습니다.만약 출근 시 별말 없이 근무가 가능하다면 지속적으로 근무하시면 되겠습니다.출근하지 않은 날에 대한 임금을 말씀드리면사용자의 귀책으로 인해 나가지 못한 것이므로민법에 의하면 100%, 노동법에 의하면 최소 70%는 지급되어야 할 것으로 보입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 일당직 퇴직금 문의드림니다.얼마정도를 받아야 하는지요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대략적인 퇴직금 액수가 궁금하시다면퇴직금 1년치가 보통 한달월급정도 된다고 생각하시면 됩니다.정확한 퇴직금 계산방법은 다음과 같습니다.퇴직금 = (퇴직일 직전 3개월 간 임금총액 / 약90일) X 30 X 재직일수 / 365일위와 같이 계산해서 지급하시면 되고,간편한 방법은 고용노동부 퇴직금계산기 이용해보시기 바랍니다.(아래 링크 참조)https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 아빠보너스 제도 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아빠 육아휴직 보너스제도는한 자녀에 대해 부모 중 두번째로 육아휴직을 사용하는 경우, (주로 엄마가 먼저, 아빠가 나중에 사용하므로)두 번째로 육아휴직을 사용한 부모에게 육아휴직급여를 보너스처럼 좀 더 많이 지원해주겠다는 제도입니다.[고용보험법 시행령 제95조의2 육아휴직 급여의 특례 참조]지원금액을 말씀드리면, 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 250만원으로 한다. 2. 육아휴직 4개월째부터 6개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 150만원으로 한다. 3. 육아휴직 7개월째부터 종료일까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 50에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 120만원으로 한다.예를들어 월 통상임금이 300만원이라면, 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 상한액 250만원이므로, 월 250만원 지급2. 육아휴직 4개월째부터 6개월까지: 300만원 * 80% = 240만원 ----> 상한액이 150만원이므로, 월 150만원 지급 3. 육아휴직 7개월째부터 종료일까지: 300만원 * 50% = 150만원 ------> 상한액이 120만원 이므로, 월 120만원 지급이렇게 됩니다.다만, 고용보험법 시행령 제95조의2 제2항에 따르면"같은 자녀에 대하여 부모의 육아휴직 기간이 겹치는 경우에는 그 기간 동안의 육아휴직 급여에 대해서는 제95조를 적용한다. "고 되어 있기 때문에배우자와의 육아휴직기간이 겹치는 기간에 대해서는 일반 육아휴직급여가 적용될 것으로 보입니다. (고용보험법 시행령 제95조 참조)아래 법내용은 참고하시고,답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.제95조(육아휴직 급여) ① 법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여는 다음 각 호의 구분에 따라 산정한 금액을 월별 지급액으로 한다. 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다. 2. 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 50에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 120만원을 넘는 경우에는 120만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다. ② 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제1항에 따라 육아휴직을 분할하여 사용하는 경우에는 각각의 육아휴직 사용기간을 합산한 기간을 제1항에 따른 육아휴직 급여의 지급대상 기간으로 본다. ③ 육아휴직 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우에는 제1항 각 호에 따른 월별 지급액을 해당 월에 휴직한 일수에 따라 일할계산(日割計算)한 금액(이하 "일할계산액"이라 한다)을 지급액으로 한다. ④ 제1항 및 제3항에 따른 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액(다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 각 호의 구분에 따른 금액을 말한다)은 매월 지급하고, 그 나머지 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다. 다만, 법 제58조제2호다목에 따른 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유로 6개월 이상 계속 근무하지 못한 경우에도 그 나머지 금액을 지급한다. 1. 제1항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 각 호에 따른 최소 지급액보다 적은 경우: 제1항 각 호에 따른 최소 지급액 2. 제3항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 각 호에 따른 최소 지급액의 일할계산액보다 적은 경우: 제1항 각 호에 따른 최소 지급액의 일할계산액 제95조의2(육아휴직 급여의 특례) ① 제95조에도 불구하고 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직을 한 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 급여는 월 통상임금에 해당하는 금액으로 한다. 이 경우 그 월별 상한액은 250만원으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 같은 자녀에 대하여 부모의 육아휴직 기간이 겹치는 경우에는 그 기간 동안의 육아휴직 급여에 대해서는 제95조를 적용한다. ③ 제95조제1항에도 불구하고 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 피보험자가 육아휴직을 하는 경우 그 육아휴직 급여는 다음 각 호의 구분에 따른다. 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 250만원으로 한다. 2. 육아휴직 4개월째부터 6개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 150만원으로 한다. 3. 육아휴직 7개월째부터 종료일까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 50에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 120만원으로 한다.
휴일·휴가
Q. 주 5일 주40시간 근무 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 경우 소정근로일이 기본적으로 "월요일 ~ 금요일"이고,특별한 사정상 토요일이나 일요일에 근무하기로 예정되어 있는 경우 다른 날로 쉬게 하는 것에 대해 법적인 문제가 없는 것인지 문의하신 것으로 이해하고 답변 드리겠습니다.위와 같은 경우 회사에서 취하는 방법은 2가지가 있습니다.1. 휴일대체2. 보상휴가제[1. 휴일 대체인 경우]휴일 대체란 간단하게 말해서 휴일과 소정근로일을 맞바꾸는 것입니다. 질문자님의 사업장의 경우 토요일이 휴일인지 휴무일인지 질문상 확인은 되지 않으나 무급휴일이라고 가정하면8월 1일 토요일과 7월 29일 수요일을 바꾸어서 29일에 쉬고, 8월 1일에 일하도록 할 수 있다는 것이죠.다만, 사용자 자의적으로 변동시킬 수는 없고 아래 법내용처럼 "근로자대표와 서면 합의"가 필요합니다.제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [2. 보상휴가제인 경우]보상휴가제란 연장/야간/휴일근로에 대해 시간외수당으로 지급하는 것이 아닌 해당 대가만큼의 휴가를 부여하는 방법입니다.다만 시간외수당은 가산이 붙기 때문에 8시간 연장/야간/휴일 근무를 하였다면 1.5배하여 12시간치 휴가를 받아야 합니다.즉 1.5일 쉬어야 겠죠.다만, 이 경우에도 "근로자대표와의 서면합의"가 필요합니다.제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.절차를 제대로 준수하였는지 확인해보시기 바랍니다.그럼, 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 회사가 시간외수당을 지급하지 않았다면,노동자는 어떻게 해야 받아낼 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가장 중요한 것은 근로계약을 어떻게 체결했는지를 확인해보아야 합니다.만약 근로계약서 상업무 종료시각이 17시이고,급여도 17시까지 일한 것에 대한 대가만 포함되어 있다면18시까지 추가로 일한 1시간 분에 대한 대가는 추가로 지급되어야 할 것으로 보입니다.1일 8시간을 초과하거나, 1주 40시간을 초과한 근무시간에 대해서는(5인 이상 사업장의 경우) 통상임금의 50%를 가산해서 지급해야 합니다.만약, 질문자님께서 '단시간노동자'에 해당(같은 종류의 업무를 하는 다른 노동자보다 적은 시간 근무)한다면근로계약한 시간보다 초과해서 근무한 시간은 '모두' 연장근로에 해당하므로 소위 시간외수당을 받으셔야 합니다.급여일에 지급하지 않는 경우 임금체불에 해당하며노동청 진정 등을 통해 해결하실 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 연차 지급 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차개수에 대해 먼저 말씀드리면근로기준법상 연차개수는 "최저기준"이기 때문에 법적기준보다 상회하여 연차를 더 많이 부여하는 것은 가능합니다.2. 연차수당에 대해 말씀드리면 법적 기준에 따른 연차개수에 대한 수당만큼은 "연차사용촉진"을 하지 않는 이상 지급해야 할 것으로 보입니다. 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 미사용으로 소멸된 연차, 수당으로 받을 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면,근속기간 1년 미만일 때 발생한 연차에 대해서회사에서 적법하게 "연차사용촉진 절차"를 거쳤는지 확인이 필요하며,적법한 절차를 거쳤다면 소멸이 가능하며 별도의 "연차수당"이 발생하지 않습니다.만약 절차를 제대로 거치지 않았다면 수당청구가 가능하겠죠??기존에는 근속 1년 미만일 때 발생한 연차에 대해서 사용촉진이 적용되지 않았습니다만,법이 개정되면서 20.3.31. 이후 발생한 연차(1달 개근시 1개 발생하는 연차)에 대해서 사용촉진 적용이 가능해졌습니다.다만, 무조건 할 수 있는 것은 아니며 "2단계의 절차를 거쳐야만 가능"합니다.21년 1월 1일 입사한 경우를 예로 들면다음과 같은 절차를 거쳐야 합니다.질문자님의 경우 서면으로 연차사용계획서를 제출하였다는 점에서 '1차 촉진'절차는 거친 것으로 보입니다.질문내용상 확인은 안되지만 2차 촉진 절차인'사용자가 특정 일을 휴가사용일로 지정해서 통보' 절차가 있었다면 적법하게 촉진되었을 것이고 이로인해 수당은 발생하지 않습니다.만약 통보가 없었다면 2차촉진절차 미이행으로 수당이 발생합니다.아래 법 내용도 참고해보시구요.그럼 답변이 도움이 되셨길 바랍니다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.