안녕하세요 정호정 전문가입니다.
임금·급여
Q. 고용보험 평균보수월액 산정이 어떻게 되나요?
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.건강보험과 고용보험 보수총액 신고액은 동일하여야 합니다.신고액을 동일하게 하여 신고하였다면, 그 신고 결과로 나온 보수월액은 다르게 나올 수 있습니다.고용보험과 건강보험 가입기간이 다를 수 있기 때문입니다.보수월액은 1년간 보수총액/가입기간 입니다.
임금·급여
Q. 연차 다 쓰고 퇴사해도 되나요?9
안녕하세요. 정호정 노무사입니다. 2022.01.01부터 또 새로 지급된 연차 15개를 제가 퇴사 2022.06.30일 앞두고 6개월동안 다 써도 되나요? 1년마다 연봉협상을해서 계약서를 1년 단위로 쓰긴합니다.-> 네 가능합니다. 1월 1일에 연차를 부여하는 것은 연차를 회계년도도 운영하는 것입니다. 1월 1일에 이미 연차가 부여된 것이기 때문에 12월 31일까지 시기 상관없이 사용할 수 있습니다. 년도 중 퇴사한다고 하더라도 연차를 재직기간에 비례하여 부여하는 경우가 있는데 이는 근로기준법 위반입니다~
구조조정
Q. 전 직장에서 발생한 문제로 월급 삭감되어 받는 것이 가능한가요??
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.혹여 선생님의 귀책사유로 회사 물건이 분실되었다고 하더라도근로자의 동의가 없는 한 월 임금과 물건 분실비용을 상계 할 수는 없습니다.임금은 전액으로 지급되어야 하고, 상계를 할 경우 근로자의 동의를 얻어야 합니다.근로자의 동의를 얻어 물건 분실비용을 공제하고 임금을 지급하거나,임금은 전액으로 지급하고 선생님께 직접 분실비용을 따로 청구하는 것이 적법한 방법입니다. 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
휴일·휴가
Q. 코로나19 격리 기간 유급휴가 처리?
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.1. 재택근무를 하였다면, 유급처리가 아니라 근로를 하였기 때문에 근로에 대한 임금을 받는 것입니다.2. 회사가 유급처리를 하면 생활지원금을 못받는 다는 것은 회사가 연차, 재택근무 등으로 유급처리를 한 경우를 의미하는 것이 아니라 휴가를 주되 연차 회 별도 유급휴가를 부여한 경우를 의미합니다.3. 회사에 재택근무도 근무이므로 임금을 정상적으로 받는 것이 타당한 것이고, 유급휴가를 사용한 것이 아니라고 이야기해보시기 바랍니다. 재택근무로 인해 휴가를 부여받지 못하였고, 임금은 근로를 하였으니 받은 것이니 생활지원금 지급 가능할 것입니다.
휴일·휴가
Q. 간호사 퇴사시 잔여연차 사용 가능한지?
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.원칙은 회사가 근로자의 연차 신청을 승인하고 연차사용시기 스케줄을 다시 조정하는 것입니다.그러나 의료업 특성상 스케줄 변동이 불가한 상황이거나 대체자가 아예 존재하지 않는다는 등 선생님의 연차 사용으로 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면 회사가 연차시기를 변경할 수 있습니다.회사의 연차승인 거부가 완전이 불가능한 것은 아니지만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우가 쉽게 인정되지 않으므로회사와 우선 상의해보시기 바랍니다. 사업운영에 막대한 지장이 있는지 여부는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 사건번호 : 서울고법 2018누57171, 선고일자 : 2019-04-04사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다.