안녕하세요 황석민 전문가입니다.
Q. 산재보험에 가입하지않은 직장에서 근무하는중 다쳤을때 어떻게 처리해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업주는 근로자를 고용할 경우, 산재보험이 당연적용되며 사업주는 근로자를 고용했음을 근로복지공단에 신고(근로자 자격취득신고)하여야 합니다.2. 사업주가 산재보험에 가입하지 않거나 근로자에 대해 근로자자격취득신고를 하지 않았다고 하더라고, 해당 사업장이 산재보험 적용대상 사업장이라면 산재신청하는 것에는 문제 없습니다.※물론 사업주에게는 미가입 또는 미신고에 따른 과태료 등이 부과될 수 있습니다.답변이 도움되었길 바랍니다.
Q. 경력기재 오류, 입사가 취소 될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 우선 이미 근로계약을 체결한 후에 '입사를 취소'하는 것은 '해고'에 해당합니다.2. 근로기준법 제23조 제1항에서는 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 '이력서 허위 기재'가 근로자를 해고할만한 정당한 이유가 될 수 있는지가 문제됩니다.3. 관련 판례를 살펴보면①회사가 이력서에 학력, 경력 등의 기재를 요구하는 것은 '근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성, 정직성, 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사 간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적있으므로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다, ②근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위 기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다라고 판시하고 있습니다(대법원 2012.7.5. 선고, 2009두16763 판결)4. 이에 비추어보면 비록 이력서 허위 기재가 있었더라도, 그 채용 시점에 '허위 기재 사실을 알았더라면 아예 채용하지 아니하였거나 동일한 조건으로 채용하지 않았을까?' + '채용 이후의 여러 가지 사정(허위 기재가 드러난 경위, 허위 기재가 정상적인 업무수행에 미치는 영향 등)을 고려할 때, 해고를 하는 시점에 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 할 수 있을까?'를 검토하여 해고의 정당성을 판단할 수 있을 것입니다.5. 채용 경위, 담당 업무 등 사실관계가 먼저 확인되어야 할 것입니다만, 말씀하신 것만으로 볼 때는 회사 측에서도 단순 오기재를 이유로 입사 취소(해고)하기는 쉽지 않을 것으로 보입니다.6. 우선 회사 측 답변 기다려보시고, 회사 측에서 입사 취소를 통보하면 그 때는 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다. 다만 구제신청은 해고 당한 날로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다. 입사 취소 통보를 받으시면 빠른 시일 내에 관련 자료를 지참하여 가까운 노무사와 상담받아 보시는 것을 권해드립니다. 다소 시간과 비용이 들더라도 인터넷으로 단편적인 답변 구하시는 것보다는, 직접 방문 상담받아보시는 게 향후 대응방안을 모색하는 데 도움이 될 것입니다.답변이 도움되었길 바랍니다.
Q. 회사가 합병하면서 노조를 해산 시켰습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 "노조법") 제81조에서는 사용자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배 또는 개입하는 행위를 부당노동행위로 정하고 있습니다. 이를 위반할 경우 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다(노조법 제90조).2. 정확한 사실관계 확인이 필요하나, 회사 측이 합병을 이유로 조합원들 또는 조합에 해산을 요구한 것은 부당노동행위에 해당할 것으로 보입니다.3. 부당노동행위에 대해서는 관할 지방노동위원회에 '부당노동행위 구제신청'을 제기할 수 있습니다.4. 포괄연봉제의 도입의 경우, 그것이 고정OT를 사전에 합의하는 것이고 근로자들의 동의를 받는다면 문제는 되지 않습니다.답변이 도움되었길 바랍니다.
Q. 해고수당의 정확한 기준이 뭔가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 우선 근로기준법상 해고에 대한 제한 규정을 살펴보면 다음과 같습니다.①해고에 정당한 이유가 있을 것(제23조 제1항)②산재요양기간 및 그 이후 30일 동안에는 해고할 수 없음(제23조 제2항)③해고하려면 해고사유와 해고시기를 적어서 서면(종이)로 통보할 것(제27조 제1항)④해고하기 전에 30일 전에 예고하든지 30일분의 급여(통상임금)을 줄 것(제26조)2. 말씀하신 해고수당은 해고예고수당으로 이해됩니다. 사업주는 근로자를 해고할 경우, 30일 전에 미리 예고하여 시간적 여유를 주든지 예고 없이(또는30일보다 짧은 기간으로 예고하는 경우) 30일분의 임금(통상임금)을 지급하여야 합니다. 둘 중에 하나는 해야 합니다. 만약 30일 전 예고 없이 해고당하는 경우 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 3. 해고의 기준이나 해고가 가능한 상황, 즉 해고에 정당한 사유가 있는지는 구체적이고 개별적인 사실관계에 따라 판단해야 하므로, 명확한 답변이 어려운 부분입니다. 다만 말씀하신 상황과 같이 단순히 업무능력이 다소 떨어진다는 이유로 해고하는 것은 해고의 정당한 사유에 해당한다고 보기 어려울 것입니다.다만 근로기준법 제23조 제1항은 상시적으로 근로하는 근로자 수가 5명이 안되는 사업장에는 적용되지 않습니다. 단순하게 말씀드리면 매일 출근하는 인원이 5명이 안된다면 그 사업장은 상시 근로자 5인 미만 사업장에 해당하게 되고, 정당한 사유 없이 해고하더라도 구제받기 어렵습니다. 구체적인 근무인원 수가 얼마인지는 모르겠으나, 편의점의 경우, 대개 5인 미만의 소규모 운영되므로 정당한 사유 없이 해고되더라도 문제제기 하기 어려울 수 있습니다.4. 한편 해고예고수당은 그 해고가 정당한지 아닌지와 상관없이 청구할 수 있습니다. 예컨대 해고에 정당한 이유가 인정되거나 5인 미만 사업장이라 정당한 이유 없이 해고하여 구제받기 어렵더라도, 그 해고가 30일 전에 예고되지 않았다면 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.5. 추가로 말씀드리면, 해고예고수당 청구와 관련하여 많이 문제되는 경우는 해고의 존부(存否)입니다. 즉 해고가 있었는지 아닌지가 많이 다퉈집니다. 근로자는 해고되었다고 주장하는데, 사용자는 '단지 사직을 권고했고 근로자가 동의해서 합의 하에 근로관계를 종료시킨거다', 또는 '스스로 개인사정으로 퇴사한거다'라고 주장하는 경우입니다. 따라서 해고된 경우라면 해고 사실을 증명할 수 있는 자료(문자, 통화녹음 등)을 준비하시면 추후 분쟁해결에 도움이 될 것입니다.답변이 도움되었길 바랍니다.
Q. 피보험기간과 주휴일 잘 아시는분있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 피보험 단위기간은 보수 지급의 기초가 된 날을 모두 합하여 계산합니다. 2. 소정 근무일수가 변경되는 경우라도, 실제 주휴수당을 계산하여 지급하였더라면 주휴일을 포함하여 피보험 단위기간을 계산하여야 합니다.답변이 도움되었길 바랍니다.