우리나라에서 회사와 노조 간의 단체협약이 가지는 법률적 지위는 무엇인가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

•  노조법 제33조(기준의 효력) ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
  ② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

• 노조법 제33조는 단체협약의 규범적 효력을 규정하고 있습니다. 단체협약은 본래 당사자인 노동조합과 사용자측 사이의 계약에 불과하지만 근로자 보호 및 노사 안정을 위해 국가법이 특별히 정책적으로 규범적 효력을 부여한 것으로서 노조법이 협약당사자에게 특별히 규범설정의 권한을 수권한 것이라 볼 수 있습니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 단체협약의 효력을 노동조합법 제33조에서 규율하는 바, 이에 대해서는 견해의 대립이 존재합니다. ①법규범설에 따르면 단체협약 또한 법규범으로써 당연히 규범적 효력을 가진다는 점에서 노동조합법 제33조는 확인적 규정에 불과하다고 할 수 있습니다. ②계약설에 따르면 단체협약을 노동조합과 사용자 사이의 계약으로 보는 견해입니다. 사견으로는 단체협약은 사법상 계약의 성질로 이해하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단체협약은 회사와 노동조합간에 맺는 계약이라고 생각하시면 됩니다.

다만 그 특성상 법률에서 특별한 효력을 부여하고 있습니다.

제33조【기준의 효력】

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

또한 회사와 노동조합간에 맺어진 계약인 만큼 당연히 그 계약을 성실히 이행해야 할 의무가 있습니다.

다만 단체협약을 체결하더라도 무조건 법률적인 효력이 인정되는 것은 아니면 법률이나 사회통념에 반하는 조항 등은 무효가 될 수 있습니다.

답변 참조해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단체협약과 취업규칙은 사업장 내를 규율하는 법규정과 같은 역할을 합니다.

그리고 단체협약이란 노사간 단체교섭을 통하여 근로조건 등에 대하여 합의한 사항을 서면화 한것으로 근로조건에 대하여는 규범적 효력을 가집니다. 따라서 단체협약에 위반되는 근로계약, 취업규칙을 무효화하고 단체협약의 기준으로 보는 효력을 가집니다.

물론 단체협약이 위법한 경우 그 부분은 다툴 수 있고 행정관청 역시 시정명령을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

단체협약이란 노사간 단체교섭을 통하여 근로조건 등에 대하여 합의한 사항을 서면화 한것으로 근로조건에 대하여는 규범적 효력을 가집니다. 따라서 단체협약에 위반되는 근로계약, 취업규칙을 무효화하고 단체협약의 기준으로 보는 효력을 가집니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제31조(단체협약의 작성)

③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

다만, 그렇다 하더라도 위법한 단체협약을 체결하게 되는 경우 행정관청이 시정명령을 행할수 있습니다.

참고바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
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단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간의 단체교섭 결과로서 근로조건 기타 노사관계의 제반 사항에 대해 합의한 문서를 의미합니다.

노동조합법 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하며, 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다고 규정하고 있어 단체협약은 근로조건 규제 및 기업질서 유지기능을 하고 있습니다.

단체협약은 상위 노동규범인 헌법이나 법령에 반할 수 없는데, 최근 노동조합이 산재자의 가족을 특별채용하는 단체협약을 근거로 회사에 특별채용을 구하는 소송을 제기한 사안에서, 1심과 2심법원은 이 단체협약 규정은 사용자의 채용 자유를 현저히 제한하고, 취업기회 제공의 평등에 반하여 민법 제103조가 정하는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배돼 무효라고 판단한 바 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단체협약은 노동조합과 사용자 사이에서 근로조건 그 밖에 근로자의

경제적, 사회적 지위 개선에 관하여 합의된 문서를 의미합니다.

그 적용을 받는 당사자의 권리, 의무가 단체협약에 의해 규율된다는 점에서

노동법으로 인정된다고 봅니다.

한편 현행 노동조합 및 노동노동관계조정법제33조는 단체협약의 법규범성을 인정하고 있습니다.

그럼 오늘도 최고의 하루 되시길 바라겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
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근로자는 노동3권에 따라 단결권을 행사하여 노동조합을 설립하고,  해당 노동조합은 사용자와 임금 등 근로조건에 관한 단체교섭을 수행하며,  단체교섭의 결과로 단체협약을 체결하게 됩니다. 즉, 단체교섭을 통해 합의된 사항에 관하여 체결한 협약(문서)이라 할 수 있습니다.

단체협약은 노조법 제33조 제1항에 따라 "근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항"에 관한 부문은 규범적 효력이 부여되고 있으며, 이는 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 재해보상, 복무규율, 인사이동, 상벌, 안전보건, 복리후생 등에 관한 사항이 해당됩니다.

아울러 이러한 규범적 부분은 노조법 제33조 제2항에 따라 개별적 근로관계에 대하여 강행적, 직접적 효력이 있습니다. 즉, 단협에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약 부분은 무효이며(강행적 효력) 무효가 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용됩니다(직접적 효력)

안녕하세요?
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노동조합 및 노동관계조정법 제33조【기준의 효력】

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.