회사에서 연봉동결을 하는건 법적으로 문제가 없는건가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 임금동결은 임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에도 유지시키는 것으로써 노동자와 사용자가 (노사)가 자율적으로 결정하는 것입니다.

노동부 해석(근로기준과-797, 2009.03.26, 임금 반납 삭감 동결 등에 관한 해석기준
)은 "노동관계법상으로 임금은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등을 통해서 노동자와 사용자가 결정하는 것으로써 최저임금에 미치지 못하거나, 법정수당이 법정기준 미만이 아니면 적법한 절차를 따라서 임금을 조정하는것은 가능하다"라고 해석했습니다.

이에 임금동결은 단체협약이나 혹은 취업규직의 변경절차에 따라서 결정이 가능하며, 개별 근로자로부터 반드시 동의를 받아야 하는것은 아닙니다.

따라서 만약 단체협약이 적용되는 경우에는 단체협약을 갱신함으로써 임금동결이 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약이 비적용될때는 취업규칙 변경절차를 거치면 (취업규칙이 정하고 있는 경우에 한함) 가능합니다. 즉 임금을 동결한다고 무조건 그것이 위법이 아니라는 것입니다.

그리고 참고로 일반적으로 임금동결 방식은 아래와 같습니다:

1.정기 호봉승급이 명시적으로 규정된 경우 호봉승급 중지:

-취업규칙으로 정하고 있는 경우, 근로조건 불이익 변경에 해당하는 적법한 절차에 의해 정기 호봉승급을 중지할 수 있음

-단체협약으로 정하고 있는 경우, 단체협약 갱신이나 노동조합과 별도의 협약 등을 통해 호봉승급을 유효하게 중지할 수 있을 것임

2.정기 호봉승급이 명시적으로 규정된 경우 호봉승급만 인정하고 임금인상률을 동결:

-임금인상률 결정은 물가상승률, 기업경영 사정 등을 고려하여 사업주 재량으로 행하는 것이 원칙으로 사업주가 임금인상률을 동결하는 것은 근로조건의 불이익 변경이 아님

-따라서 근로자가 임금인상을 요구하더라도 사업주가 이에 응할 법적 의무는 없으나, 노사화합 도모와 사기진작을 위해 노사협의를 통해 충분히 설명하는 것이 바람직함

- 노동조합이 임금인상을 위한 단체협약을 요구할 경우 경영악화를 이유로 교섭 자체를 거부하는 행위는 부당노동행위에 해당될 수 있지만, 사용자는 반드시 임금인상에 응할 의무는 없음

3.정기 호봉승급이 명시적으로 규정되어 있지 않은 경우 호봉승급 중지:

-사용자가 임금인상(호봉승급등도 포함)을 하지 않았다고 해서 위법이라고 볼수 없음

-매년 일정시기에 인상한 관행이 있는 경우에는 분쟁예방 차원에서 집단적 합의를 거치는 것이 바람직함

-행정해석은 (임금 68200-649, 2000.12.5) 정기승급 및 정기적이고 일률적인 호봉승급을 실히 해왔다면 이를 관행으로보면, 이같은 경우에는 근로자 집단적 의사결정방식에 의한 적법절차를 거치지 아니하고 사용자가 일방적으로 정기승급을 동결하였다면 각 근로자별 정기승급이 이루어지는 달의 임금 정기지급일에 정기승급으로 인하여 가산되는 임금이 전액 지급되지 아니한 것으로 봄

결론적으로 기본적으로는 임금동결의 경우에 단체협약등과 같은 집단적 의사결정방식에 의해서 적법한 절차를 거친다면 이는 위법이라고 볼수는 없을 것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당연히 연봉동결은 문제가 없습니다.

물론 사업주는 최저임금 이상을 지급하여야 한다는 최저임금법상의 제한을 받지만,

최저임금 이상을 지급하고 있다면(즉 최저임금법을 준수하고 있다면)

연봉을 동결하든, 인상하든, 심지어 감액하든 이는 전적으로 사업주의 선택에 달려 있으며(물론 노사 협상은 가능하지만), 법으로도 이를 강제할 수는 없습니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김교원노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

안타깝게도 법상 임금 인상에 대한 의무를 정하고 있지는 않습니다.

최저임금, 가산임금 등에 대해서만 법으로 기준을 정하였기 때문에

질문자님의 연봉이 동결되는 경우

최저임금 등의 위반문제가 없다면 법을 위반한 것으로 볼 수 없습니다.

질무자님께서 연봉인상을 위하여 회사와 협의를 시도해보는 것이 가장 바람직할 것으로 보여집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

임금인상과 관련해서는 매년 인상해야 한다 등의 법률 규정은 없습니다.

설사 그것이 물가상승률을 따라가지 못한다하더라도 노사자치하에 해결할 문제라는게 기본적인 대한민국 노동관계법의 입장입니다.

다만 현재의 임금 수준이 최저임금에 미달한다 등의 특별한 사정이 있는 경우에만 문제 될 수 있을거 같습니다.

다만 이는 어디까지나 법률 규정이 없다는 점을 말씀 드리는 것이며, 현실적인 측면에서는 노사협의회의 활용이나 노동조합의 조직 등 방법으로 대응할 필요도 있습니다.

답변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 현재 임금수준이 최저임금법상 최저임금에 미달되지 않는다면, 사용자에게 반드시 연봉을 인상해야할 의무는 없습니다(2020년 최저시급 : 8,590원).

2. 고용노동부는 '임금동결은 임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에 유지하는 것으로 노사가 자율적으로 결정할 사항이다'라고 판단하고 있습니다. 다만, 임금제도가 호봉제로서 매년 정기승급을 의무화하고 있는 경우라면, 사용자는 매년 정기승급에 따른 임금을 인상하여야 합니다.

3. 만일 동결된 임금이 최저임금을 미달한 경우는 무효로서, 사용자는 최저임금 차액분을 추가지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질문자님의 연봉이 최저임금 수준이라면 매년 변경되는 최저임금에 따라 연봉의 인상이 이루어져야 할 것이나, 이러한 사정이 없는 한 최초 계약한 임금의 지급은 법적으로 문제될 것이 없습니다. (법적으로 사업주의 연봉 인상 의무에 대하여 규정하고 있는 것은 없습니다.)

임금 인상 문제의 경우 노사간의 충분한 협의를 통해 원만히 해결하시길 바랍니다.