직원간 사외에서 폭행사건이 발생했고 피해자측에서 진단6주인데 해고가 가능한가요?
조선소에서 포괄임금제로 일급제로 일하는 중입니다.통상해고가 가능한지 궁금합니다. 동료간에 폭행사건으로 인해서 한 쪽이 진단 6주정도 나와서 장기입원으로 계속근로제공을 할 수 없게 되었습니다.입원사람을 가해자라고 하고 쌍방인데 먼저 때린 사람을 가해자라고 표현하겠습니다. 사건의 원인제공은 피해자가 한 것 같구요. 가해자의 가족관계에 관한 욕을 하고 가해자에게 인격적 모욕감을 주는 내용은 확인되었구요. 지금 문제는 가해자와 피해자 두 명 다 근무기간은 3개월 미만인지라 폭력사건으로 인한것과 근태 문제를 사유로 해고를 시켜야 한다는게 회사의 입장입니다. 문제는 가해자도 해고가 부당하다면서 출근을 하고 있는 것이고 피해자 가족은 입원중인 친구가 치료를 마치고 회사에 다시 복귀해서 일을 하고 싶으니 가해자를 해고 조치 시켜달라 하는 것입니다.
둘 다 해고 당하고 싶지 않다는게 내용이고 회사는 둘 다 내보내겠다 하는 입장이고요. 동료들은 폭행 가해자 피해자를 떠나서 피해자하고는 일할 수 없다. 가해자는 억울한 측면이 클 거 같다는 분위기고요.
이번 사건내용을 알게된 동료들은 피해자와 같이 일할 수 없다하여 해고를 해달라고 원하는 입장이고요. 그 직원은 긴급안전교육돌관으로 21.11.9일에 입사했다가 21.12.3일에 정식안전교육받고 22.1.3일까지 근무했고 22.1.3일 밤 8시 ~9시 사이에 폭행사건이 일어났네요. 피해자가 4월달까지 일을 하고 그만두겠다. 그 때까지 일할 수 있게 해달라고 그러는데. 회사입장은 3개월 미만인데 계속근로가 불가한데 2달 치료받고 3월까지 다른 직원을 고용하지 않고 기다리는 것은 불가하다는 입장입니다. 가해자분은 일할 수 있는 몸상태라서 해고하면 부당해고구제신청을 하겠다 하고 피해자도 가해자를 해고시켜줄 것과 계속근로가 지금은 불가능하지만 치료 후 복귀해서 4월까지 일을 하겠다(원래는 4개월 알바하기로 했는데 22.2월까지 구두 약속. 입원으로 인해 2달 연장-주장)내용증명 보내고 둘 다 부당해고가 아니라면 해고 시킬 수 없나요? 가해자는 21.12.10일 입사입니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
둘 다 해고 당하고 싶지 않다는게 내용이고 회사는 둘 다 내보내겠다 하는 입장이고요. 동료들은 폭행 가해자 피해자를 떠나서 피해자하고는 일할 수 없다. 가해자는 억울한 측면이 클 거 같다는 분위기고요.-----------
사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는가를 판단기준으로 해고의 정당성을 따지게 됩니다.
개별 사건별로 여러 요소를 종합적으로 검토해야 하니, 공인노무사와 구체적으로 상담해 보시기를 권합니다.
안녕하세요. 박경준노무사입니다.
근로기준법 상 근로자를 해고 하기 위해서는 정당한 이유가 필요합니다. 징계해고의 정당성에 대해서는 다양한 제반사항, 회사의 징계 절차, 양정의 정도 등을 종합 판단하여 고려하게 됩니다. 감사합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
둘 다 해고하는 것이 좋은 방안이라고 봅니다.
이에 대해 근로자들이 부당해고 구제신청을 하면 회사가 정당하다는 주장을 하면 됩니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
폭행사건의 가해자는 징계해고가 가능할 것으로 보이고, 피해자의 경우에도 가해자에게 도를 넘는 언행을 한 것이 확인된다면 징계해고가 가능할 것입니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로자가 입게되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31, 2003헌바12). 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직원들간의 폭력행위를 징계해고사유로 하는 것은 통상적으로 회사의 경영질서 유지를 위해 엄격한 근무기강 확립이 요구된다는 점에서 적법하다는 것이 판례의 입장입니다(대법 1992.3.13, 91다39559). 다만, 해고의 정당한 이유가 있는지 여부는 폭력행위가 발생한 장소, 폭력행위의 대상, 폭력행위의 동기 및 경위, 사업장의 규모, 전후의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 구체적/개별적으로 판단해야 합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.사내 동료간 폭행은 징계사유가 될 수 있으나, 해고에 이르는지 여부는 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여야 합니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
