기간제 근로자 재채용시 계속근로 인정 여부
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질문을 올렸으나 사실 관계가 정확해야 할 것 같아 구체적인 상황을 덧붙여 다시 한 번 질문 올려봅니다
○ 육아휴직자 대체 직원으로 근무기간을 1년으로하는 기간제 직원 A를 채용했습니다
(A는 57년생, 촉탁기간제 신분, 근무기간: 20년8월1일~21년7월31일)
○ 육아휴직자가 휴직을 1년 더 연장하였고,
이를 위한 대체 인력을 위해 채용 공고 후 채용 절차를 거쳐 A가 다시 채용이 되었습니다.
이 때,
[1] 사업주 입장에서는 A를 퇴직 처리하고 , 다시 새롭게 채용 되는 것으로 해야하는 것인지?
< 상실 신고, 퇴직금 산정(산정기간 20년8월~21년7월), 연가보상비 지급 후 새롭게 취득신고>
[2]아니면 상실신고 없이 계속 근로하는 것으로 해야하는 것인지 질문드립니다.
<상실신고 없음, 퇴직금은 두 번째 계약 종료시 2년치 계산 지급 등>
7개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
퇴직급여법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>
1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간
2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간
3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간
4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간
5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간
6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간
7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.
8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간
②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다. <개정 2010. 7. 12.>
원칙적으로 퇴직금은 평균임금을 기초로 산정되며, 평균임금은 상기 기준에 따름을 알려드립니다. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 이상이고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상의 근로자에 대하여 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 함을 알려드립니다. 따라서 이러한 내용에 해당하지 않은 경우에는 퇴직금이 발생하지 않습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공식적인 채용절차를 통해 채용이 되었다면 근로관계의 단절로 보고 연차, 퇴직금 정산 및 4대보험 상실신고를 진행한 후
새로 입사한 시점부터 다시 취득신고를 하여야 할 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로년수는 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 임시/일용 등 고용계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다.
유효하게 근로관계가 단절 된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산해야 합니다(대법 1995.7.11, 93다26168).
근로계약기간을 갱신하거나 반복하여 체결한 것이 아닌, 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결한 것이라면, 이전의 근로기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간은 새로이 기산된다고 보아야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석에 따라 취업규칙, 근로계약서 등에 계약 갱신에 대한 기대권이 명시되어 있지 않았고 채용공고 및 면접 등 실질적인 채용절차를 거쳐 해당 근로자가 재채용되었으며, 4대보험 상실신고 처리까지 한 경우라면, 계속근로일은 재채용된 시점부터 다시 기산됩니다. 따라서 계약 갱신에 대한 기대권이 명시되지 않았고 채용절차가 형식적이지 않아 해당 근로자가 채용될지 여부가 불확실했던 경우라면 1번에 더 가까운 것으로 판단됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간이 만료되면 근로관계는 자동으로 종료하는 것이 원칙입니다. 그런데 사례의 경우 계약기간이 만료하기 전에 공채절차에 의해 해당 근로자가 계속근무하는 것으로 확정되었을 것이므로 계약기간 만료시 근로관계가 자동으로 종료된다고 볼 수 없습니다.
따라서 [2]번으로 처리하는 것이 타당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 기간제법 상 근로계약기간이 2년을 초과하더라도 기간제근로자로 사용하는 것이 가능합니다.
2.따라서 질의와 같은 경우 퇴사처리 후 재고용하거나 근로계약을 갱신하는 각 방안이 모두 가능할 것이며, 임금액 및 연가보상 등 비용측면을 고려하여 결정하는 것이 적절합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1] 사업주 입장에서는 A를 퇴직 처리하고 , 다시 새롭게 채용 되는 것으로 해야하는 것인지?
< 상실 신고, 퇴직금 산정(산정기간 20년8월~21년7월), 연가보상비 지급 후 새롭게 취득신고>
[2]아니면 상실신고 없이 계속 근로하는 것으로 해야하는 것인지 질문드립니다.
<상실신고 없음, 퇴직금은 두 번째 계약 종료시 2년치 계산 지급 등>
공개채용절차를 거쳐서 실질적으로 새로이 채용된 경우라면
1번과 같이 처리해야할 것입니다.
