소급 근로계약서의 효력에대해 문의드립니다
<사실관계>
1. 사용자A와 근로자B는 1.1.~12.31.까지 근로하기로 하는 근로계약을 구두로 합의하여 근로계약서를 작성하였으나 해당 근로계약서상에 근로계약의 종료일이 명시되지 않음
2. 이에 따라 사용자A와 근로자B는 9.30. 에 '근로개시일은 1.1.이고 근로계약종료일은 12.31.로 한다'는 문구가 포함된 근로계약서를 양당사자가 서명날인하여 다시 체결함
<문의사항>
9. 30.에 재차 체결한 근로계약서가 소급적용되어 근로자B의 1.1.~12.31. 전체기간동안의 신분이 기간제 근로자로 확정되는지 여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 서면이 아닌 '구두'로도 체결이 가능하므로, 소급적용이 아니라 애초부터 1.1~12.31까지의 기간을 정한 근로계약이 정상적으로 체결된 것으로 보아야 할 것 같습니다.
근로조건 명시의무를 규정하고 있는 근기법 제17조는 단속규정이므로 사용자가 이를 위반하면 처벌을 받는 것은 별론으로 하고 구두로 체결된 근로계약 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간
원칙적으로 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로계약기간에 관한 사항을 적시하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 근로계약 해석에 관한 문제로 볼 수 있습니다.
형식적으로 보면 당초 기간을 정하지 않은 계약을 기간을 정한 계약으로 변경한 것으로 해석할 수 있습니다.
그러나 실질적으로 보면 당초 구두로 기간을 정했으나 계약서에서는 이 부분이 누락되어 이를 보완하는 의미에서 다시 계약서를 작성했다고 해석할 수 있습니다.
근로계약의 해석은 당사자의 진정한 의사에 부합하게 하는 것이 원칙입니다. 즉, 형식보다는 실질이 중요하다는 것입니다. 사례의 경우에도 위와 같이 실질적으로 해석하는 것이 타당하다고 봅니다.
따라서 B의 근로계약기간은 처음부터 1. 1.~12. 31.으로서 기간제근로자였다고 해석하는 것이 타당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강유현 근로감독관입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 네, 맞습니다. 최초 구두로 계약을 한 것과 같이 기간제 근로자로 채용된 것이고, 다만 그 사항을 제대로 서면으로 명시하여 당사자가 확실히 한 것이 9월 30일일뿐인 것이죠.
- 즉, 마지막에 근로계약서를 다시 작성한 대로 근로계약기간이 1.1.부터 12.31.까지 인 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약의 성립은 서면 뿐만 아니라 구두상의 계약으로 성립합니다. 즉 , 근로계약 이미 구두상으로 계약이 되었으며
이에 대하여 소급하여 근로계약서를 작성한 것은 이미 성립한 근로계약을 서면화 한것입니다.
따라서 소급적용됩니다.
감사합니다.
