이런경우 부당해고에 속하나요?
17일날 면접보고 18일날 연락받았습니다.
그 회사에선 6월 1일부터 출근해달라고했는데
지금 회사랑 얘기해서 이번주 월요일날 6월 1일은 힘들고, 6월 4일부터 출근 가능하다 했고
그 회사도 알겠다고 했습니다.
근데 오늘 전화와서는 2차면접 대신에 과제 면접 해야될거같다고
내일까지 과제 제출하라하네요.
입사 여부가 바뀌냐니까 입사 여부가 바뀐다고 합니다.
이런경우 부당해고에 해당되나요?
해당된다면 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.
'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.
'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사로부터 채용내정 통보를 받은 경우에는 근로계약관계가 성립된 것으로 보아야 합니다. 이 경우 회사가 채용내정을
취소하는 것은 해고에 해당하여 노동위원회를 통해 다툴 수 있지만 다만 채용공고 등을 봐야겠지만 1차 면접만 보고
합격여부가 결정되고 2차면접은 합격자를 대상으로 하는 부분인지 아니면 2차면접까지 전부 통과해야 합격이 되는
지가 중요할 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자세한 사실관계를 알지 못해 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 근로관계가 성립됐다고 볼 만한 사정이 없다는 점에서 해고라는 개념 또한 성립할 여지가 없다고 보여집니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근데 오늘 전화와서는 2차면접 대신에 과제 면접 해야될거같다고
내일까지 과제 제출하라하네요.입사 여부가 바뀌냐니까 입사 여부가 바뀐다고 합니다.
이런경우 부당해고에 해당되나요?
해당된다면 어떻게 해야하나요?
1. 2차면접이 아직 남아 있는 상태였다면, 최종 합격이 아닐 것입니다.
즉, 입사가 결정된 상태가 아니므로 해고가 아닙니다.
해고가 없으니, 부당해고도 아닙니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용이 결정된 이후에 입사 여부를 변경시키는 과제가 제출 되고, 이에 따라 해고가 될 경우 부당해고로 보여집니다. 지방노동위원회에 이의제기를 하실 수 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.채용내정통지를 함으로써 원고들과 피고회사 사이에는 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 볼 것이므로, 현실적으로 취업시켜 원고들이 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 피고회사가 원고들에 대하여 한 이 사건 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당합니다.
2.따라서 질의와 같은 경우 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유없이 채용내정이 취소되었다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용이 확정된 상태에서 회사측이 일방적으로 채용을 취소한다면 이는 해고에 해당합니다.
사례의 경우 6월 4일로 채용이 확정된 것인지 애매합니다. 당초 2차 면접이 예정되어 있지 않았다면 채용이 확정된 것으로 볼 수 있고, 2차 면접이 예정되어 있었다면 채용이 확정되지 않은 것으로 볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.6월1일에 출근을 요구하였는데 2차면접이 있다는 것에 대하여 모호한 부분이 있습니다.
1)2차면접이 없었을 경우
채용이 된 상태이기 때문에 부당해고로 볼 수 있습니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시면 됩니다.
2)2차면접이 있었고 면접방식이 변경될 경우
채용된 것이 아니기 때문에 부당해고로 볼 수 없습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 채용내정에 이은 본채용을 거절한 의사표시를 하지 않았으나,
해당사정은 과제미제출로 인해 본채용 거절로 보여질 가능성이 높아보입니다.
채용내정의 경우 사업주는 합리적인 사유가 있으면 취소할 수 있으나,
하루만의 과제제출요구에 제대로 제출을 못해 취소되는 경우 합리적인 사유로 보기 어려워보입니다.
상시근로자수 5인이상 사업장이라면 구제신청 가능할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶부당해고에 해당할 소지가 있습니다. 최종 합격통지 여부가 쟁점이 될 것입니다.
해당된다면 5인 이상 사업 또는 사업장의 경우에 노동위원회에 부당해고구제신청이나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.
4인 이하 사업 또는 사업장의 경우에는 민사소송을 제기하셔야 합니다.
▶근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
공인노무사 나륜 드림
