계약기간을 어기고 계약을 종료하면... 저는 해고수당을 받을수 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의하신 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해고예고수당은 상기 규정에 따라 사용자가 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에 받을 수 있습니다. 다만, 예외사유로써 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 따라서 근로계약기간이 3개월 미만인지, 반복적으로 갱신되어 계속근로한 기간이 3개월 이상인지에 따라 달라지게 될 것입니다.

 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 계약의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약 만료기간의 도래로 근로관계가 자동적으로 종료됩니다. 그러나, 근로계약기간이 남아있음에도 불구하고 계약을 종료하는 것은 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고에 해당합니다.

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 최소 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야하고(근로기준법 제26조 본문), 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제110조). 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다(근로기준법 제26조 단서).

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

한편, ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’의 ‘계속근로기간’이란 계속하여 근로를 제공한 기간 즉, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미합니다. 그리고 근로계약을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복기간을 모두 합산합니다.

현재 귀하는 근로계약기간이 남아있음에도 불구하고, 귀하의 의사와 무관하게 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당합니다. 그리고 근로계약을 3개월 단위로 반복갱신하여 계속근로기간이 3개월 이상임에도 불구하고 해고 시 해고예고를 하지 않았으므로 천재사변 등 특별한 사정이 없는 한 해고예고수당 지급대상에 해당합니다. 그리고 이를 미지급 하는 경우 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

따라서 회사의 근로관계 종료 조치는 해고(부당해고는 별론)에 해당하며 이는 해고예고수당 지급 대상임을 알리시기 바랍니다. 그럼에도 불구하고 지급받지 못한 경우 관할 고용노동부에 진정 및 고소를 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네, 정해진 근로계약기간이 있음에도 불구하고 질문자님의 의사와 상관없이 계약을 종료하는 것은 해고에 해당합니다.

질문자님이 3개월 이상 계속근로를 하였다는 가정 하에, 해고예고수당을 지급받으실 수 있습니다.

해고예고수당 액수는 30일분 이상의 통상임금입니다.

정해진 계약종료일 이전에 근로계약을 종료하는 것이니 해고예고수당을 지급하여야 한다고 사업주에게 요청하시고, 사업주가 지급을 거부할 경우 관할 노동청에 해고예고수당 지급 진정을 제기하시기 바랍니다. (다만, 사직서는 해고예고수당을 지급받기 이전까지 작성하시지 않는 것이 좋습니다.)

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김재명노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제 근로계약의 경우, 계약만료일이 도래하지 않았음에도 불구하고 사용자가 계약을 종료시키는 것은 해고에 해당합니다.

따라서 해고의 일반적인 제한 즉, 해고예고와 해고의 정당성을 갖추어야 합니다.

해고예고에 대하여 살펴보면, 해고예고의 예외대상이 아니라면 반드시 해고예고를 해야 하는데, 계속근로기간이 3개월 미만인 경우(2019. 1. 15. 이후 입사자에 한함), 기타 노동부령으로 정한 사유에 해당하는 때에는 예고를 하지 않아도 됩니다.

선생님께서는 3개월마다 계약을 연장해온다고 했는데, 이번이 첫 계약이라면 3개월 이내이라서 해고예고가 적용되지 않겠고, 한 차례라도 연장을 했다면 계속 근로기간이 3개월 이상이 되는 바, 해고예고의 적용대상이라 하겠습니다.

따라서 선생님께서 해고된다는 것을 해고일인 2019. 9. 30. 이전 30일 전에 듣지 못했다면 해고예고를 하지 않은 것이 되겠습니다.

이 경우, 사용자(인사 담당자 포함)에게 직접 해고예고수당을 달라고 하셔도 되고, 이야기 하는 것이 힘들면 노동청에 진정(또는 고소)를 제기하셔서 구제받을 수 있겠습니다.

한편, 해고의 정당성 관련해서는 구제방법이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으나 제척기간(신청할 수 있는 기한) 3개월이 지났기 때문에 신청할 수 없고, 민사 법원을 통해서만 해고의 정당성을 다툴 수 있겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로계약기간이 정해져 있는 경우 계약만료일 이전 사업주가 일방적으로 근로계약을 종료하는 것은 해고에 해당하여 기간제 근로자라 하더라도 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하여야 합니다.

2. 사업주에게 해고예고수당 지급 또는 기존의 계약만료일 준수를 요청하였음에도 9월 30일에 계약관계를 종료하는 경우 관할 고용노동지청에 진정을 제기하실 수 있을 것으로 사료됩니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

이상입니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질문자님이 이전에도 3개월의 계약이 갱신되었다는 것을 가정하고 답변드리도록 하겠습니다. 질문자님이 이전 3개월을 근속 후 새로이 계약을 갱신한 경우에는 해고예고수당을 지급받으실 수 있습니다. 이 때 해고예고수당은 30일분 이상의 통상임금으로 지급받으실 수 있습니다.

계약기간이 정하여져있는데도 불구하고 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 일방적으로 종료하는 것은 해고에 해당하며 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 없으므로 부당해고에 해당함이 명백할 것입니다. 따라서 정해진 계약기간 전 종료 통보를 받으셨다면 사업주에게 해고예고수당을 요청하시고, 거부할 경우 이를 관할 노동청에 해고예고수당 지급과 관련한 진정을 제기하시어 권리구제를 받으시기 바랍니다.

아울러 부당해고와 관련하여 상시근로자수 5인 이상의 경우에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청이 가능함으로 이 역시 유의하시어 진행하시기 바랍니다.