해고예고수당을 위한 삼자대면이 있습니다.
지금까지의 상황을 먼저 알려드리겠습니다.
본인은 3월 14일~6월 22일까지 근무 함.
근무하는 동안 매장에 피해가 갈 행동을 일절, 전혀 하지 않음.
오히려 다른 직원들이 아무도 하지 않는 냉장고, 제빙기 청소 등 굳은 일을 맡아서 함.
지각, 결근 한 적 없음.
사장과 매장 스케줄에 따라 정해진 시간 외의 근무도 유동적으로 모두 맞춰 줌.
6월 19일, 아르바이트생 몇몇이 갑자기 해고되면서 업무가 과다해짐. 몸살이 남.
밤 11시 퇴근인데 7분 일찍 문을 닫고 퇴근함.
다음 날 아침, 몸이 안 좋아서 제 시간에 출근을 못할 것 같지만
사장님 혼자 힘드실 수 있으니 마감 청소를 하러 늦게라도 출근하겠다고 함.
알겠으니 푹 쉬고 대신 이야기 좀 했으면 하니 매장에 들리라고 함.
힘들어서 안갔음.
다음 날 이틀동안 휴무라서 휴무를 보내고 출근함.
6월 23일, 오후 4시
업무를 시작하기 위해 유니폼을 갈아 입고 준비를 하던 중
사장은 얘기를 하자고 하심.
다른 내용은 일절 없었음.
"오늘부터 일 안하셔도 돼요."
이 한마디가 정말 다였음.
당황스럽기도 하고 화도 나서 "네..." 한마디만 하고 나와버림.
노동청에 신고를 함.
본인도, 사장도 출석하여 조사를 받음.
본인은 한치의 거짓도 없이 위의 상황을 그대로 진술함.
사장은 "함께 일을 하기 어려울 것 같은데 어떻게 생각하냐?" 는 식으로
합의를 보았다고 주장을 함.
노동청에서는 본인도 해고의 증거가, 사장에게도 사직의 증거가 없으니
삼자대면을 하자고 함.
이렇게 되었습니다.
해고가 되었다고 해서 무조건 노동자의 편을 들어줘야 하는 것이 아니란 것은 압니다.
노동자가 거짓말을 하는 경우도 많으니 '증거'가 필요한 것도 이해합니다.
하지만 도대체, 본인이 갑자기 짤릴 것을 알고 출근해서 유니폼을 갈아입는 사람이 어디있나요?
전 사직이나 퇴사를 언급한 적도, 그렇게 느낄만한 행동을 하지도 않았지만
'해고 당시'의 녹취록이나 증인이 없기 때문에 해고예고수당을 받기가 어렵다고 합니다.
이러면 모든 사장들이 권고사직이었다고 우기면 그만 아닌가요...
그나마 제가 가진 증거라고는
사장의 어머니 되시는 분과 잘 지냈기 때문에 마지막 인사를 드릴겸 나눈 카톡
"제가 다른 애들이 안하는 일도 맡아서 하고, 손님들께도 최선을 다했는데
근래에 몸이 안좋아서 하루 결근한 것 때문에 이렇게 된 것이 너무 당황스럽습니다. 건강하세요."
해고 직후, 친구와 나눈 카톡
"출근해서 옷 갈아입고 나왔는데 나가라고 하더라."
이것외에 무엇으로 저의 타당성을 삼자대면에서 주장할 수 있을까요?
애초에 법에 기록된 내용은
해고의 타당한 이유 (무단 결근, 큰 피해를 입혔을 경우, 심한 재정난 등)가 아니고서는
30일 전, 서면으로 통지를 해야하며
그럴 필요가 없는 권고사직의 경우, 그런 합의된 증거를 오히려 사장 쪽에서 입증을 해야하는 것 아닌가요?
왜, 피해자인 제가 해고의 증거를 찾아야 하는지 이해가 되지 않습니다ㅠ
여태 모든 판례에서 노동자가 해고예고수당을 받을 수 있는 경우는
해고 당시 녹취를 했거나, 서면으로 해고통지서를 받은 등의 확실한 증거가 있기 때문인가요?
저 같은 경우에는 수당을 받을 수 없을까요?
5개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
증거가 없을 경우 해고로 인정받기 어려운 것이 현실입니다.
일관되게 사실대로 진술하는 수밖에 없습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.
질의의 경우 동료근무자의 진술이나 해고 이후 출근의사표시 등으로 해고의 정황에 대한 소명이 가능할 것으로 판단됩니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
위 사실관계를 보았을 때 해고가 있었던 것으로 보아 근로기준법 제26조를 적용하는 것이 타당하다 사료됩니다. 다만 위 사실관계가 있었는지를 증명하는 것은 또 다른 문제입니다. 담당 근로감독관으로서는 해고임을 인정하면 사용자가 처벌될 수도 있는 것이므로 엄격하게 판단하는 것으로 보입니다. 따라서 근로자가 위 사실을 증명할 수 있는 어느 정도의 증거자료는 제출하여야 하는 것은 당연합니다. 그러나 형사재판 등에서 반드시 증거가 있어야만 하는 것은 아니고, 명백한 증거는 없더라도 정황증거에 의해 범죄가 인정되는 경우도 있습니다. 누군가 거짓말을 하고 있는 상황인데, 담당 감독관이 수차례 조사를 해서 누가 일관성 있게 주장을 하고 있는지(거짓말을 하는 사람이 있다면 매번 진술이 달라질 수 있음) 판단하는 등의 수사기술을 구사하지는 않고 당사자에게 증거를 가져오라고만 하는 상황은 안타깝습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 이 때, 정당한 이유의 존재에 대하여는 사용자가 입증책임을 지나, 사용자가 근로자에게 일방적인 의사에 의해 근로계약 관계를 종료시키는 행위를 하였다는 점 즉, 해고사실이 있었다는 점에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자에게 있습니다(대법 2014.2.28, 2013두23904). 따라서 해고한 사실을 입증하지 못하는 한, 해고예고수당을 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
사용자가 근로자와의 근로관계가 근로자의 사직 의사표시 또는 근로계약의 합의해지에 따라 적법하게 종료되었다고 주장하는 이 사건에서, 사용자가 근로자의 근로관계 종료 원인이 해고가 아니라는 점을 증명하여야 한다(서울고법 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결)
사용자에게 해고 입증책임을 부담 시킨 판결도 있습니다.
