당사자와 합의도 없이 발령낸회사 괜찮은가요?
포항에 근무하고있는 직원입니다.
얼마전 전직면담 이후,
저는 아직 전직을 갈 생각이 없습니다.
라고 답하였고,
그다음날 회사에 서울로 발령이 났습니다.
저는 단순히 당장 전직을 갈생각이 없다고만 말했을뿐입니다.
저와 상의도없이 발령을 내는게 가능한지?
법에 접촉되는게 없는지 궁금합니다
11개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
전직명령이 정당한지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.
따라서 일방적으로 전직이 이루어진 경우에는 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
인사권은 사용자의 고유권한이므로 근로자와 상의하지 않았다는 이유만으로 부당한 인사발령이라고 단정할 수는 없습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
인사권에 속하는 것이므로 불가한 것은 아니나
업무상 필요성이 낮고 생활상 불이익이 크다면 부당전보 소지 있습니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 이은유 노무사입니다.
근무장소가 특정되어 있는 경우는 근로자의 동의가 필수요건이며 근무장소가 특정되지 않은 경우는 업무상 필요성, 생활상의 불이익, 신의성실의 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법 제23조 전직의 정당성이 확보될 것으로 판단됩니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 23조에 따라 전직의 경우에도 정당한 사유가 있어야 합니다. 근로계약서 또는 취업규칙에 전직에 대한 규정을 검토해야 합니다. 근로자의 동의를 받아야 한다는 규정이 있으면 동의를 취하지 않은 전직명령은 효력이 없습니다. 동의를 받아야 한다는 규정이 없는 경우에도 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 근로자와의 협의 등의 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 검토하여 정당성을 판단합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
기본적으로 소속직원의 인사발령은 회사의 고유권한에 해당이 됩니다. 다만 근로계약서상 근무지 또는 근무내용이 특정되어
있는 경우에는 사용자와 근로자 간 합의가 있는 경우에만 정당한 인사발령으로 볼 수 있습니다. 이와 달리 근로계약서상 근무장소가
특정되지 않은 경우에도 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는 전직 등을 금지하고 있으므로 인사발령을 해야할 업무상
필요성과 그로 인하여 근로자가 입게될 생활상 불이익 비교형량하여 정당성 여부를 판단한다고 보시면 됩니다. 그리고 부당한
인사발령에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
위 법령에 따라 전직의 경우에는 정당한 이유가 있을 것이 요구됩니다. 정당한 이유는 업무상 필요성이 있는지, 근로자가 입게 될 불이익과 비교해보고, 근로자와 사전에 협의를 했는지 등을 종합적으로 고려합니다. 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님께서 부당하게 전직을 당한 것이라 판단되신다면 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
정당한 배치전환의 필요요건은 아래와 같습니다.
1. 업무상 필요성이 인정되는지
2. 구성원의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 업무상 필요성이 더 큰지
3. 구성원과 성실하게 협의를 거쳤는지
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
사용자는 근로계약에 따라 근로자에게 상당한 범위 내에서 인사권을 행사할 수 있습니다.
따라서 근로자를 다른 곳으로 인사발령을 내는 것도 원칙적으로 가능합니다. 다만, 사용자의 인사발령이 언제나 인정되는 것은 아니고
업무상 필요성이 있는지, 근로자가 받게 되는 생활상의 불이익인 어느정도 인지, 사전에 해당 근로자와 협의 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 인사발령의 정당성을 판단할 수 있습니다.
한편, 근로계약서에 근로자의 업무 내용이나 또는 근무장소가 특정되어 있는 경우 인사발령을 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요합니다.
회사의 인사발령이 부당하다고 보이는 경우에는 인사발령이 있은 날로부터 3개월 이내 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기할 수 있습니다.
다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 구제신청이 제한됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다.
다만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 그 전직명령은 유효합니다. 이 점 참고하시어 부당한 전직명령에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
인사권은 기본적으로 회사의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만 그 재량이 남용되지 않아야 하는 것인데,
업무상 필요성과 노동자의 불이익을 비교해서 노동자의 불이익이 더 크다면 위법하다고 볼 수 있습니다.
