기업이 적자로 돌아서면 정규직을 강제로 짜를수 있나요?
기업이 적자로 돌아서면 정규직을 강제로 짜를수 있나요? 아니면 적자라도 어느정도 법이 보호해줄수있는건가요? 궁금합니다~~
안녕하세요. 강호석 노무사입니다.
해고는 근로기준법 제 23조의 정당한 이유가 요구됩니다.
다만 근로기준법 제24조의 정리해고의 경우에도 긴박한 경영상 필요성 등이 요구됩니다.
긴박한 경영상 필요성에 대해 판례는 '근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도' 일 때에 한하여 인정을 하다가, 최근에는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대법원 1991.12.10, 91다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다.
즉 도산까지는 아니더라도 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등으로 인해 잉여의 근로자를 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위한 객관적 합리성이 있다고 인정될 때 긴박한 경영상 필요가 있다고 봅니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
적자로 돌아섰다고 해서 무조건 해고를 할 수 있는 것은 아니고, 긴박한 경영상의 위기가 있어야 하고 해고대상자 선정 등 절차를 거쳐야 합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
기업이 근로기준법 제24조에서 정한 여러 요건을 전부 갖춘 경우에 근로자들을 해고할 수 있습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.
따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).
따라서, 경영상 이유에 의한 해고의 경우 상기와 같은 요건을 충족해야만 그 정당성을 인정 받을 수 있습니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
우선 기업이 단순히 적자라고 하여 정규직 직원을 마음대로 해고할 수는 없습니다
이는 긴박한 경영상의 필요성이 요구되는 것으로 단순 적자로는 충분하지 않으며, 해고를 하지 않을 경우 기업이 도산할 위험이 있는 등 심각한 위기상황에 해당하여야 합니다
관련하여 참고하실 수 있도록 관련 조문을 보내드립니다
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
경영사정이 악화되었다는 사실만으로 근로자에 대한 해고가 정당하다고 인정되지는 않습니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
기업이 경영위기로 직원들을 해고해야하는 경우 근로기준법 제24조에 따라 엄격한 검토가 이루어져야하며 미충족 시 부당해고입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
기업이 적자로 전환이 되었다고 하더라도 5인이상 사업장이라면 함부로 근로자를 해고할 수 없고 정리해고의 요건을
모두 충족해야 합니다. 정리해고가 정당하기 위해서는 법에 따라 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고 사전에 해고
회피의 노력을 하여야 하며 합리적이고 공정하게 대상자를 선정하고 50일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한
협의를 거쳐야 합니다.(이러한 요건을 갖추지 못한 해고는 부당해고에 해당이 됩니다.) 감사합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
기업이 적자로 돌아선다고 해서 무조건 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 긴박한 경영상 필요가 있어야 햐고 해고회피노력을 해야 합니다.
안녕하세요. 탁성민 노무사입니다.
긴박한 경영상 필요성이 인정된다면 기업은 합리적인 해고대상자 선정 기준을 마련하고 해고회피노력 및 근로자대표와의 충분한 협의를 통하여 경영해고가 가능합니다.
감사합니다.
