시용계약 관련하여 질문이 있습니다.
정규직으로 얘기해 채용했으나 수습이 있다고 했고 처음 입사할 때 시용계약이라는 이름으로 3개월 계약을 했습니다.
이때 시용계약서라는 이름이고 조항을 보면 기간의 정함이 있는 계약이며, 시용기간 만료 전 별도 본 채용계약이 없는 경우 별도 통지 없이 계약은 종료된다 라고 되어 있는데요.
이러면 수습종료를 며칠전에 구두로만 통보해도 문제 없나요? 부당해고로 볼 수 없나요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
시용기간 종료 후 본채용 거부는 해고로 간주될 수 있으며, 따라서 정당한 사유와 절차를 거치지 않은 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
실제 기간의 정함이 있는 계약이라면 가능합니다.
안녕하세요. 탁성민 노무사입니다.
정확한 판단을 위해서는 근로계약서 검토가 필요하나 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다면
계약 기간 만료시 연장의사가 없다면 근로관계는 자동종료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
기간이 정해진 근로계약은 기한의 도래로 자동종료합니다. 기간만료는 별도의 의사표시를 필요로 하지 않으나 만료통지를 한다고 해서 해고인 것은 아닙니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
이와 관련하여 대법원은 아래와 같이 판시하고 있으므로, 시용기간 만료 후 본채용을 거부할 경우 사용자는 그 사유 등을 명시한 서면을 근로자에게 통지하여야 할 것이며 이를 위반한 경우 부당해고에 해당할 것입니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.
위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 )
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
계약서를 봐야 정확한 답변이 가능할 것으로 보입니다.
다만 계약서상 근로계약기간 자체가 시작일부터 만료일이 기재되어 있다면 계약직 형태가 되므로 회사에서
계약만료 몇일전에 계약만료 통보를 하더라도 해고가 아니므로 법상 문제를 삼기는 어렵습니다.
감사합니다.