출장중 늦은시간 특정여직원만 따로 남게한 팀장의 행동에대해 회사에 제보했는데, 이경우 제보인이 성희롱신고가해자가 되나요?
상사가 출장중 회식후 밤 11시경 다른 여직원들 앞에서 특정여직원을 따로 남게하여 새벽 2시경 숙소귀가시켰습니다. 이런 비상식적인팀장 행동에 대해 제3자가 회사에 알렸습니다. 이런경우 특정여직원이 성적수치심을 느낀다며 신고인 제3자를 성희롱신고 하고, 성희롱으로 인정이 되나요?
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
단순히 질문에 나열한 사실만을 회사에 전달했다면 이를 성희롱으로 볼 수는 없을 것입니다. 그러나 회사에 알리는 과정에서 성적수치심을 유발할 수 있는 언행을 했다면 성희롱에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
제3자가 특정 여직원에 대해 성희롱을 한 사실은 없습니다.
특정 여직원이 성적 수치심을 느낀 점에 대해 문제삼으려면 변호사와 상담하시기 바랍니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
[전문개정 2017. 11. 28.]
원칙적으로 고용평등법상 성희롱 발생시 조치에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
직장 내 성희롱의 판단 기준은 다음과 같습니다.
1)상대방이 원하지 않는 성적인 행위일 것
2)지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있을 것
3)성적 굴욕감 또는 혐오감을 주거나 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것
질의의 사실관계만으로 직장 내 성희롱이 있었는지 여부가 불분명한 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
남녀고용평등법 제14조제1항에 따라 "누구든지" 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있습니다. 따라서 제3자가 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 이를 신고할 수 있으며, 그 과정에서 성희롱 사실이 외부에 알려진다고 하여 곧바로 제3자가 성희롱을 한 것으로 볼수는 없을 것입니다. 다만, 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안 되나(동조제7항), 이 때 처벌받을 수 있는 자는 사업주에 국한되므로 이에 대하여도 제3자에게 법적 책임을 물을 수는 없을 것으로 판단됩니다.
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