성과보다 상사의 개인적인 호감이 인사평가에 영향을 주는 것을 막을 방법은 무엇일까요?

Question

직장에서는 객관적인 성과와 업무 능력을 기준으로 인사평가가 이루어져야 한다고 하지만, 실제로는 상사의 개인적인 호감이나 친분 관계가 평가에 영향을 미친다는 이야기도 적지 않습니다. 같은 성과를 내고도 평가 결과가 달라진다면 직원들의 불만과 조직 내 갈등이 커질 수 있는데요. 이러한 주관적인 요소를 최소화하고 공정성을 높이기 위해 어떤 제도와 장치가 필요할까요? 다면평가, 평가 기준의 공개, 외부 검증 제도 등이 실제로 도움이 될 수 있는지 궁금합니다. 또한 직원들이 부당한 평가를 받았다고 생각할 경우 이를 객관적으로 이의 제기할 수 있는 절차도 필요하지 않을까요?

Answer 1

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

인사평가의 주관성을 배제하려면 평정 항목을 세분화하여 객관적 지표를 마련하고 평가 기준과 과정을 전 직원에게 투명하게 공개하는 조치가 선행되어야 합니다. 상급자 1인의 독단을 막기 위한 다면평가 도입과 평정 설계 시 근로자 대표를 참여시키는 방식은 조직 내 신뢰를 구축하는 핵심적인 장치로 기능합니다.

평가 결과에 대한 공식적인 이의제기 및 소명 절차를 수립하여 근로자의 방어권을 보장하는 과정 또한 필수적입니다. 만약 인사평가가 부당한 목적으로 남용되어 실질적인 인사상 불이익이 발생했다면 노동위원회나 법원을 통해 평가의 적정성을 다투실 수 있습니다.

Answer 2

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

상사의 주관적인 호감이 인사평가를 좌우하는 것을 막으려면 하향식 평가의 한계를 보완할 수 있는 다면평가 제도를 도입하고 성과 지표를 계량화하여 사전에 투명하게 공개해야 합니다.

또한 평가의 객관성을 높이기 위해 상사 1인의 독단을 견제하는 다단계 평가조정위원회를 운영하거나 외부 전문가를 통한 시스템 검증을 거치는 것이 신뢰 확보에 큰 도움이 됩니다.

이와 함께 평가 결과에 승복하지 못하는 직원을 위한 공식적인 이의신청 절차를 반드시 제도화해야 합니다.

직원이 부당한 평가에 대해 이의를 제기했을 때 평가권자가 구체적인 업무 데이터와 성과 근거를 바탕으로 공식 소명하도록 의무화한다면 주관적 감정에 치우친 밀실 평가의 부작용을 실질적으로 최소화할 수 있습니다.

Answer 3

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

다면평가를 통해 한 사람의 평가에만 의존하지 않도록 하며, 최대한 정량적 평가기준으로 평가를 하여야 합니다. 특별한 사정이 없는 한(연봉 삭감 등 실질적인 근로조건 저하라는 결과가 발생하지 않는 한), 원칙적으로 인사평가는 사법심사의 대상이 될 수 없습니다 .

Answer 4

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

평가의 객관성과 공정성을 높이려면 평가항목과 기준을 사전에 공개하고, 평가자교육과 다면평가, 평가 등급의 조정이나 검토를 위한 기구를 운영하는 것이 바람직합니다.

평가 기준의 객관성과 구체성이 주요한 기준이 될 수 있습니다.

평가 결과에 대한 주기적인 피드백도 수용성에 도움이 될 수 있습니다.

또한 피드백과 이의신청 절차를 운영하는 것도 도움이 될 수 있습니다.