4명 이하 사업장에서 근로계약 체결 시 해고제한 조항이 있는 경우?
안녕하세요 노무사님들. 4명 이하 사업장에서는 해고가 마음대로 되는 거로 알고 있는데요. 그러면 근로계약 체결 시에 해고를 제한하기로 하는 문구를 삽입하면 그에 따라서 해고할 때 사장 마음대로 해고가 불가능한 건가요?
11개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 4인 이하 사업장에서 사업주는 원칙적으로 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있습니다. 다만,이는 임의규정에 불과하므로 해고를 제한하기로 하는 내용의 문구를 삽입한 근로계약을 당사자 간 합의하에 체결하였다면 그에 따라야 할 것인 바, 이를 위반한 해고는 무효가 될 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장의 근로자의 경우에는 부당해고를 당하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이 불가합니다.
근로계약 체결에 있어서 해고를 제한한다는 규정이 있는 경우, 해당 부분에 따라 보수적으로 운영할 수 있겠지만 노동위원회 구제신청은 어려울 것으로 사료됩니다
5인 미만 사업장이라고 하더라도 30일 전에 해고예고를 해야 하는 근로기준법 제 26조의 적용을 받는 점 참고해주시기 바랍니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사업자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조제1항은 당사자의 의사에 의하여 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 근로계약에서 정하지 않은 사항은 근로기준법에 따르기로 하는 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 근로기준법에 따른 제한 규정을 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효입니다(울산지법 2017가합298, 2017.10.19).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 당한 경우 부당해고 구제신청을 하려면 상시근로자수 5명 이상이어야 하는데 계약서에 문구를 삽입했다고 해서 구제신청이 가능하지는 않습니다.
다만, 근무기간 3개월 이상인 상태에서 해고일 30일 전 예고없이 해고한 경우에는 해고예고수당을 청구할 수 있는데 이 경우에는 상시근로자수와 무관합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고 등의 제한 규정은 5인 이상 사업장에 적용되는 것이 원칙이나, 노사간 합의하여 적용하도록 규정하였다면, 마음대로 해고가 불가능할것입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다. 해고규정 적용되지 않습니다.
근로자가 해고를 당하면 부당해고구제신청을 해야 하는데,
상시 5인 미만 사업장은 그냥 각하됩니다.
해고를 하지 않는다고 계약하더라도 법에서 정한 규정을 적용하지 못합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결 시에 해고를 제한하기로 하는 문구를 삽입하면 그에 따라서 해고할 때 사장 마음대로 해고가 불가능한 건가요?
->5인 미만 사업장의 경우라 하더라도 근로계약, 사내규칙 상 해고에 관하여 제한을 하고 있다면 사용자 마음대로 근로자를 해고할 수 없습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 제한하기로 하는 문구를 넣은 경우에는 근로자와 사용자가 합의하에 근로기준법 제23조를 적용하기로 본것으로 보아, 마음대로 해고할수 없습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5명미만 사업장은 원칙적으로근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다.
따라서 사업주가 정당한 사유없이 해고가능합니다.
다만 근로계약서상 사업주 스스로가 해고제한규정을 두는 경우라면, 근로자에게 더 유리한 근로계약규정이 우선될것이므로,
제한규정외 사유로 해고가 불가합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.
단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.
그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.
※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
