정당한 이유 없는 해고에 해당되는 상황인가요?

2022. 01. 16. 00:23

4인이하사업장에서 하루 7.5시간으로 주말 토,일 이틀 근무, 주 15시간으로 주휴수당을 지급받고 근무 중 이였습니다. 

매출적자로 운영이 어려워져 이번주(출근일 기준 4일전)부터 주말 알바생(오픈, 마감) 두명 중 한명만 미들타임(두명 다 파트이동 및 시간 줄어듬)에 도와주는 형식으로 운영해야해서 한명만 미들타임에 나올 수 있는지, 둘 다 못나오는지 알려달라 하셨습니다. 갑작스러운 공지에 며칠전 통보는 아닌거 같다는 이의제기를 하였으며, 덧붙여 근로기준 내용인 정당한 이유 없이 근로자 해고할때는 적어도 한달전에 통보해야한다고 말했습니다. 이후 돌아온 답변은 싫어서 해고하는것이 아닌 매출 적자로 인해 파트타임을 줄이겠다는 답변이었습니다. 앞서 말과는 달라, 구체적으로 어떤 의미인지 물어보니 한명만 미들 타임에 나와 근무를 하고 마감 알바가 필요해지기 전까지 다른 한명은 근무를 나오지 말라는 뜻이였습니다. 

몇시간 뒤, 그렇다면 둘다 나오는 대신 제가 원래하던 마감 타임을 7시간으로 줄이고, 다른 주말 알바생은 7시간인 업무를 4~5시간으로 줄이는건 어떻냐고 물어보셨고, 줄어든 매출때문에 근무시간을 줄이는건 이해하지만 사전에 어떠한 언지도 없이 근무시간을 이렇게 바꾸는건 아니라고 본다, 이번달도 아닌 2주만이라도 정상근무 후 시간조정을 하고싶다는 표했습니다. 하지만 그런 제안은 받아들일 수 없다며 이번주부터 그만 나와달라는 통보를 받았습니다. 저는 일방적인 통보는 아니라고 본다며 2주동안 정상근무 후 시간조정을 하고싶다, 2주기간의 유예기간을 달라고 제안하며, 시간조정을 못받아 들이는것이 아닌, 유예기간 후 조정을 하고싶다고 하며 지속적인 근무 의지 표했습니다. 그러나 제안을 받아들일 수 없다며 이번주부터 그만나와달라는 통보를 받았습니다. 

제가 다음날 새벽, 정상근무 후 시간조정한다는 의견은 동일하며 그만 나와달라, 같이 일을 못하겠다는 말씀이 확실한지 여쭤보았고 이에 답변도 맞지만 일방적 통보가 아닌 서로 어긋나 실패해서 나온 결과라고 생각하는데 어쨋든 결론은 맞다고 하셨습니다. 단톡 공지 다음날(새벽에 다시 여쭤본날 과 동일) 알바몬에 시간을 줄여 제안한 파트타임대 공고가 올라와(공고 시간을 확인해보니 단톡에 공지전 알바몬 공고 등록, 단톡 공지 후 공고 게재하였음) 매출적자로 오픈과 마감을 다하시겠다고 한거 아니셨냐, 둘 중 한명만 미들타임으로 일해야 한다 했는데 얘기가 끝나기도전에 등록한 알바몬 공지에 대해 여쭤보았습니다. 제가 똑같은 입장을 고수, 같은말을 반복과 요구사항을 굽히지 않는 지금은 같이 일을 못할거 같다고 하셨습니다. 이에 저는 알바몬 공고 등록 및 게재 시간 관한것, 둘 중 한명은 무언의 해고였다고 생각한다는것, 근로계약서 재작성 전 일방적 통보로 시간조정한것이 일방적 해고라 보아 해고예고수당 신청한다고 노동부에 진정 전 말씀드렸습니다. 이에 시간줄이는걸 못받아들인게 부당해고라 할 수 있냐와 작성한 근로계약서에 ‘근무일/휴일 : 주말및 공휴일 근무, 운영상황에 따라 근무시간이나 근무일자는 변경될 수 있음’ 을 말하며 코로나는 특수상황이라 예측할 수 있는 부분이 아니였다고 하셨습니다. 

그 다음날, 제 입장도 납득이 안가는게 아니여서 요청한 예고수당 지급은 하지만 당장은 어렵다며 원래 급여날 준다며 한달이 지나고도 지급이 안되면 진정을 하라며, 원래 급여날 받는날이니까 기다려줄 수 있냐고 하셨습니다. 이에 저는 법에 따라 해고예고수당은 해고일에 지급해야된다, 월급은 퇴직시 14일 이내에 청산해야한다고 못기다린다고 말씀드린 상황입니다. 저는 이 상황이 자발적 해고, 권고사직이 아닌 일방적 해고라고 보아서 말씀드린 내용입니다. 

이런 상황인경우 

1. 4인이하 사업장인경우, 부당해고 구제신청이 되지 않아 해고예고수당을 받으려고 하는데 일방적 해고라고 볼 수 있나요? 아니면 서로 합의가 되지 않아 자발적 해고나 권고사직으로 해당되는 내용일까요? (계속 근무하겠다는 의지를 표했음) 또한, 제26조 제2항인 천재, 사변, 그 부득이한 사유에 코로나도 포함이 될까요?

2. 작성한 근로계약서에는 근로계약기간 시작일만 있을뿐 퇴직날짜가 명시되어있지 않은데 근로계약 기간의 정함이 없다고 볼 수 있나요? 정함이 없다고 인정되면 '민법 제660조 제1항'이 적용이 되어, 기간의 정함이 없이 작성한 근로계약서에 9번인 ‘이 계약에 정함이 없는 사항(해고와 관련된 부분도 포함)에 대해 근로기준법령에 의함’ 이라고 명시한 이상, 해고에 관해서는 일종의 ‘특약’과도 같이 근로기준법이 적용되나요? 


3. 작성한 근로계약서에 5. ‘근무일/휴일 : 운영상황에 따라 근무시간이나 근무일자는 변경될 수 있음’ 과 ‘9. 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함’ 이 명시되어 있는데 지금 제 상황이 근로계약서 5번에 해당되는건가요?  3-1. 만약 제 상황이 5.에 해당되더라도 9.의 효력이 발생하나요? 혹은 5.의 내용이 해당되면 9.의 효력은 발생하지 않나요? (효력이 발생하면 2번질문처럼 '특약'으로 적용되나요?)


4. 한달을 다 만근하지 않고 해고를 당한경우(해고라고 생각하고 질문드림), ‘민법 538조 제1항에 따라 계속 근무하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부에 대해 근로자에게 지급하여야 한다’ 고 나와있는데 개정 전 법인가요? 지금 이 상황에서 한달 만근시 임금음 지급 받을 수 있는건가요? 


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총 6개의 답변이 있어요.

노동승리 노동법률사무소

안녕하세요. 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박영민 노무사입니다.

귀하의 상황을 정리하면, 매출감소와 같은 회사의 사정으로 인하여 근무시간 조정과 관련하여

사업주와 근로자간 견해차이가 존재했고, 이로 인하여 사업주가 해고 통보한 것으로 보입니다.

1> 해고예고제도와 해고인지 여부는 별개로 생각하셔야 합니다.

해고예고제도는 해고와 관련한 절차규정이고, 해고인지 여부는 해고의 존부와 관련된 문제입니다.

사안의 경우 구체적 내용을 확인할 수 없으나, 근무시간 조정과 관련하여 양 당사자간 의사의 합치가 이루어지지 않았고,

이로 인해 사업주가 일방적으로 근로계약종료 통보를 한 점, 근로자가 계속근로의사 표시와 부당해고에 이의제기한 점, 별도의 사직서를 작성하지 않은 점을 고려할 때 해고통보로 보여집니다.

2> 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제 26조 2호에 코로나 우려로 인한 단순 매출감소로 인한 사유는 해당하지 않습니다. 따라서 해고통보시 해고예고제도를 준수해야 합니다.

3> 근로계약서 상 근로계약 시작일이 있고 종기가 없다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다.

기간의 정함이 없는 근로계약이란 기간에 한한 부분이며, 그 외는 근로계약서상 약정이 우선하며, 그 내용이 없는 부분은 언급하신

9호에 따라 근로기준법령이 적용됩니다. 

4> 귀하의 해고와 관련된 규정은 근로계약서상 해고 사유나 절차 규정 또는 이와 관련된 규정이 없다면 근로기준법 제 23조,24조 26조등 해고와 관련된 법령이 적용됩니다. 근로계약서 5호의 내용은 근무시간이나 근무일자 변경과 관련된 내용이므로 해고와 직접적인 관련은 없으며, 근무시간이나 일자 변경 등 사업주의 지시에 불이행시 지시 불이행 등의 징계사유에 간접적으로 포함될 여지는 있습니다.

5> 민법 제 538조 1항등은 부당해고로 인하여 근무하지 못한 기간이라도 사용자측의 귀책사유에 의해 근무하지 못한 기간에 대해 임금 전부에 대해 사업주가 임금지급의무가 존재한다는 의미입니다. 현재 한달 만근 여부와 관련없습니다.

2022. 01. 18. 00:17
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    백승인사노무컨설팅

    안녕하세요. 백승재노무사입니다.

    안타깝게도 결론적으로 부당해고구제신청도 하지 못하고,

    해고예고수당도 발생하지 않습니다.

    설령 해고였다고 하더라도,

    3개월 이전에 해고를 당했기 때문에 해고예고수당이 미발생합니다.

    임금은 일한 만큼만 청구할 수 있습니다.

    2022. 01. 17. 10:19
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      문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

      근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

      근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

      1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

      2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

      3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

      원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.

      사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다.

      상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

      감사합니다.

       

      2022. 01. 16. 19:00
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        조은노무법인

        안녕하세요. 이종영노무사입니다.

        질의의 경우 근무시간 조정에 부동의한 근로자와 근로계약을 해지하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당할 것으로 판단됩니다.

        퇴사일자가 명시되어 있지 않은 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 됩니다.

        근로계약 상 포괄적인 근무시간 조정이 규정되어 있더라도 근무시간 변경 시에 당사자의 동의가 있어야 합니다.

        2022. 01. 16. 18:43
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          중원노무법인 노무사

          안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

          1. 4인이하 사업장인경우, 부당해고 구제신청이 되지 않아 해고예고수당을 받으려고 하는데 일방적 해고라고 볼 수 있나요? 아니면 서로 합의가 되지 않아 자발적 해고나 권고사직으로 해당되는 내용일까요? (계속 근무하겠다는 의지를 표했음) 또한, 제26조 제2항인 천재, 사변, 그 부득이한 사유에 코로나도 포함이 될까요?

          행정명령이 내려진경우가 아닌 사업주판단하에 휴업하는경우 근로계약상의 근거를 토대로 근로시간변경가능하며,

          별도 휴업수당 지급의무없습니다

          위내용을 봐서는 해고한것으로 보기는 어려워보입니다.

          2. 작성한 근로계약서에는 근로계약기간 시작일만 있을뿐 퇴직날짜가 명시되어있지 않은데 근로계약 기간의 정함이 없다고 볼 수 있나요? 정함이 없다고 인정되면 '민법 제660조 제1항'이 적용이 되어, 기간의 정함이 없이 작성한 근로계약서에 9번인 ‘이 계약에 정함이 없는 사항(해고와 관련된 부분도 포함)에 대해 근로기준법령에 의함’ 이라고 명시한 이상, 해고에 관해서는 일종의 ‘특약’과도 같이 근로기준법이 적용되나요? 

          사직과 해고는 법률이 다릅니다.

          위경우 해고라면 한달전통보해야하나, 근로조건변동을 요청한것에 불과하고, 근로자가 나오지 않는다면 사직에 해당합니다.


          3. 작성한 근로계약서에 5. ‘근무일/휴일 : 운영상황에 따라 근무시간이나 근무일자는 변경될 수 있음’ 과 ‘9. 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함’ 이 명시되어 있는데 지금 제 상황이 근로계약서 5번에 해당되는건가요?  3-1. 만약 제 상황이 5.에 해당되더라도 9.의 효력이 발생하나요? 혹은 5.의 내용이 해당되면 9.의 효력은 발생하지 않나요? (효력이 발생하면 2번질문처럼 '특약'으로 적용되나요?)

          사업주사정에 따라 변경얼마든지 가능합니다.


          4. 한달을 다 만근하지 않고 해고를 당한경우(해고라고 생각하고 질문드림), ‘민법 538조 제1항에 따라 계속 근무하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부에 대해 근로자에게 지급하여야 한다’ 고 나와있는데 개정 전 법인가요? 지금 이 상황에서 한달 만근시 임금음 지급 받을 수 있는건가요? 

          한달미만근로한 경우라면 해고예고수당 발생하지 않습니다.

          5인미만으로 부당해고도 성립되지 않는 바, 민법 538조 적용여부를 따질 사항에 해당하지 않습니다.

          한달치 임금 지급할 의무없습니다.

          2022. 01. 16. 18:36
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            정안 노무법인

            안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

            질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

            1. 해고에 해당한다고 봅니다. 천재 등에 포함되지 않습니다.

            2. 기간의 정함이 없은 계약입니다. 해고에 대해서는 근로기준법이 적용됩니다.

            3. 근로계약서 5에 해당하지 않습니다.

            4. 한 달 만근 임금을 청구할 수는 없고 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.

             

            2022. 01. 16. 01:49
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