안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 당사자 사이에 근로계약의 기간을 약정한 경우에는 특별한 사정이 없는 이상 그 기간의 만료로 인해 근로관계는 종료됩니다. 따라서 기간만료를 전후하여 사용자가 계약의 갱신을 거절하는 것은 해고가 아니기에 근로기준법 제23조제1항에서 규정하고 있는 '정당한 이유'를 요하지 않습니다.

• 다만, 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성됭어 있어 근로자엑 그에 따라 근로계약이 생긴될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다(대법 2011.4.14, 2007두1729).

• 위 사실관계만으로는 갱신기대권이 인정되는지 여부를 확인할 수 없으므로 상기 내용을 참고하시기 바라며, 특단의 사정이 없는 한, 계약기간 만료로 근로관계는 자동으로 종료되는 것이기에 사직 및 해고의 문제는 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

->사직서는 반드시 서면으로 작성하지 않아도 되며, 구두로 사직의사를 말하여도 됩니다. 정당한 이유없이 해고당하였다면 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다. 부당해고가 인정되면 부당해고 기간동안의 임금을 지급받으실 수 있습니다. 서로 합의가 되지 않았는데도 질문자님께서 업무를 하시게 된다면 계약이 연장됐다고 볼 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 수습 근로자를 채용하기 위해선 근로계약서 또는 취업규칙에 수습계약기간을 명시하고, 수습에 대해 규정을 하여야 합니다.

수습에 대한 규정이 없는 경우 수습근로계약으로 인정하지 않습니다.

귀 하의 경우, 근로계약서에 수습에 대해 명시하고 있지 않다 하더라도, 실제 근로계약서 상 근로계약기간이 3개월에 해당하기 때문에 이는 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료로 판단받을 가능성이 높습니다. 계약기간 만료는 해고가 아니기 때문에 해고통지서를 송부할 의무가 없으며, 귀 하가 사직서를 제출하지 않아도 기간 만료로 고용관계가 자동 종료됩니다.

이에 대해 다투고자 하신다면, 갱신기대권 등을 주장하여야 하나 이는 귀 하와 회사의 여러 사정을 종합적으로 판단하여 주장여부가 확인이 가능합니다.

실제 인사 관련 권한은 인사팀에 있으므로, 팀장이 아닌 인사팀과의 면담은 필요할 것으로 보이며, 회사와 귀 하 간 합의가 된다면 계약 연장도 고려할 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약만료일이 적혀있는 계약서에 서명을 하신 경우 기간제 근로자(계약직)로 채용이 되신 것입니다. 따라서 해고가 아닌 계약만료로 볼수 있어 보입니다.

다만, 그럼에도 불구하고 해고일수 있으니 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해보시는것도 괜찮습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.

구제신청를 쓸때 양식은 지방노동위원회 홈페이지에 있습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.

fax, 방문접수 모두 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당초 정규직으로 채용하기로 했으나 계약기간 만료로 퇴사시킨 경우 해고일 가능성이 높습니다.

사직서를 제출할 필요는 없습니다.

부당하다고 생각하면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법에는 1달전에 통보사유가 있습니다. 그러나 근로기준법에 퇴사의 제한을 규정하는법이 없습니다. 다만, 사용자가 퇴사를 수령하지 않은 경우 1달동안을 무단결근으로해서 퇴직금 지급에 불이익을 당할 수 있지만, 1년 미만 근무자라면 아무런 불이익이 없으니 자유롭게 퇴사하셔도 무방합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶질문하신 사안에서 근로자가 사직서를 작성할 이유가 없습니다. 오히려 사직서를 작성하면 안됩니다.권고사직으로도 작성하는 것은 옳지 않습니다.3개월 기간이 기간제 근로계약기간인지, 정규직 수습(시용)기간인지에 대한 명확한 판단이 우선 되어야 합니다. 단순히 기간제 3개월 계약이고 계약갱신에 대한 별다른 규정이 없다면 계약기간 만료로서 부당해고로 다투기 어렵습니다만, 수습(시용)기간으로 본다면 다툴 여지가 전자보다는 더 많습니다. 인사팀한테 문의하여 자세히 확인하는 것이 필요한 것으로 보입니다. 서로 합의가 안되면 회사측 입장대로 퇴사를 하시게 되는 것이고 이를 부당해고로 다투실 수 있습니다. 회사가 복귀하라고 하면 일단 복귀를 하셔야 합니다. 합의하는 기간 동안에도 회사의 귀책사유로 근로관계가 종료되었던 것으로 볼 수 있다면 사용자에게 임금지급 의무가 있습니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 수습기간 계약 만료이나, 명확한 사유 없이 계약 연장이 되지 않는 것은 부당해고에 해당할까요?

계약기간이 정해진 계약서는 기간제 근로계약으로서 해당기간 만료시 통보한 것은 해고에 해당하지 않습니다.

2. 퇴직 처리의 경우, 해고통지서를 받고 사직서를 제출해야하나요?

계약만료통지서를 주며, 사업주가 사직서작성을 요구할 수 있으나, 쓸필요없습니다.

제 의지로 나오는 게 아니고 회사에서 먼저 해고 해서 제가 나오는 거면 퇴직처리를 권고사직으로 기재되어야하나요?

계약기간만료로 처리된 경우 실업급여 사유 인정됩니다.

3. 이런 내용은 팀장이 아닌 인사팀이랑 면담하여 협의가 되어야 되는 부분 맞을지요?

인사팀에 문의하시면됩니다.

4. 이번주 목, 금 휴가쓰고 수요일까지가 근무인데 그때까지 서로 합의가 안되면 계약이 연장되는 건가요?

계약기간만료로 종료됩니다.

5. 만일 사용자가 객관적인 정당한 사유를 제시하지 못할 경우 계속적으로 회사에 이의 신청해도 되나요?
또한, 계속 합의가 되지 않아 회사에서 복귀하라고 하면 어떻게 대처해야 하나요? 이 합의하는 기간동안 임금도 받을 수 있나요?

이의제기(난 정규직근로자로 들어온것인데 기간제계약서를 작성케했다는 점)에 대해서는 가능할 것이나,

기간만료통보자체는 해고서면통지의무가 적용되지 않는 바, 이의신청이 어려울것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약기간 만료일=수습기간만료일 인지(예를 들어서 동일하게 3개월),

수습기간은 3개월인데, 계약기간 만료일은 1년인지에 따라서 달라집니다.

전자라면, 계약기간이 정상적으로 만료되는 것이므로 해고가 아닙니다.

그냥 계약만료입니다. 사직서를 제출할 필요도 없습니다.

반면, 후자라면 달라집니다.

회사에서 강제로 그만두게 하면 해고입니다.

상시 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

사직서는 절대 제출하지 마시기 바랍니다.