안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

질환을 허위로 기재하였다하더라도 업무를 함에 있어서 근무가 불가능하거나, 질병으로 인하여 사업장에 피해를 주는 경우가 아니라면 취업 후 해당질병이 허위로 기재되었다고 해고하게된다면 부당해고로 인정받을 수도 있으니 노동위원회에 구제신청을 해보시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).

과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).

그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시어 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

채용취소는 해고에 해당합니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 해고의 정당성 여부는 노동위원회에서 판단합니다.

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

근로자의 의사와 상관없이 사용자의 일방적인 의사로 인해 근로관계가 종료되는 경우에는 해고에 해당합니다. 채용취소라 할지라도 사실상 해고에 해당하기 때문에 5인 이상 사업장인 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

1. 채용공고에서 허위기재의 경우 불이익을 받는 사정을 충분히 인지하였으며,

최종합격전에 해당내용을 통지하여 채용취소하는 것은 문제되지 않습니다.

2. 다만 최종합격통보등의 절차가이루어진경우라면

채용내정취소에 해당할 수 있는 바,

합리적인 사유가 있는지 여부는 사업주가 입증해야할 것입니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

채용합격 이후 채용을 취소하는 경우 근로기준법 상 해고에 해당합니다.

해고 시 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 질의와 같이 이력서의 허위기재가 해고의 정당한 이유에 해당하는지 여부는 업무의 성격이나 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단합니다.