근로자가 잘못했을 때 알려주지 않고 모아두었다가
나중에 한번에 해고를 통보한 것은 신의칙에 어긋나서 부당해고가 되나요? 잘못할 때마다 몇번 알려줘서 잘못되었음을 알려주고 시정의 기회를 주지 않고 한번에 해고로 뒤통수 때리는 거..??
안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
근로자의 귀책이나 비위행위가 있을 때마다 징계 등의 처분을 하여야 하는 것은 아니며,
비위행위가 심각할 경우 곧바로 해고하는 것도 가능합니다.
다만, 비위행위에 따라 곧바로 가장 중한 징계인 해고 처분을 하는 것은 징계의 양정에 있어 문제가 될 소지가 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
반드시 그런 것은 아니지만
노동위에서 판정할 때에는, 과거에 지적하지 않고
왜 이제야 잘못으로 삼는지 의문을 품는 경우가 많긴 합니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
회사가 징계 해고처분을 하면서 사전에 미리 경고 또는 주의를 주는 것도 가능은 하나, 주의 또는 경고 처분 없이 곧바로 해고처분을 하는 것도 가능은 합니다.
다만, 그러한 해고처분이 정당한 해고에 해당하는지 여부는 별도 구체적인 사실관계를 통하여 법적인 판단을 해보아야 알 수 있습니다.
따라서 사안에 따라서는 부당한 해고로 인정될 가능성도 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
잘못인지 여부가 확실하지 않은 경우에는 주의나 경고를 통해 인지하도록 하는 것이 일반적입니다. 그러지 않고 모아두었다가 한번에 해고사유로 제시하는 것은 부당해고가 될 가능성이 높습니다.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
잘못이 있을 때 아무런 지적도 없다가 나중에 징계사유로 삼는 것은 부당한 징계가 될 가능성이 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
징계사유가 발생할 때마다 이에 대한 주의나 경고를 하지 않더라도 그 자체로 문제가 되는 것은 아닙니다.
다만 사전에 주의나 경고를 하지 않은 것은 사용자의 책임으로 보아 해고 사유나 양정에 고려하게 됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 비위행위가 반복하여 발생하였다고 하여 반드시 사용자가 경고/견책/감봉 등의 해고보다 경한 징계를 그때마다 해야할 의무는 없습니다. 다만, 해당 비위행위에 따른 징계한 사실이 없었고 가장 중한 징계인 해고를 곧바로 한 때는 양정과다로 부당해고로 인정될 수 있습니다.
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