갱신기대권의 적용 기준이 뭔가요?
안녕하세요 :) 근로기준법에 재계약시 계약을 갱신할 수 있을거라는 갱신기대권이라는 게 있다고 들었습니다. 하지만 갱신기대권이 적용이 가능한 기준이 있다고 들었는데 어떤 경우인가요? :)
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.명시적으로 근로계약의 갱신에 관한 규정이 없는 경우에는 아래와 같은 기준에 의해서 갱신기대권이 인정되는지 판단하게 됩니다.
근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는지 여부를 살펴보아 근로계약 갱신의 기대권 인정여부를 판단하게 됩니다.
이에 따라 실제로 갱신기대권이 있는 상황인지 고려해보시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자 사이에 근로계약의 기간을 약정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간의 만료로 인해 근로관계는 종료됩니다.
그러나 법령이나 취업규칙 또는 근로계약 등에 따라 기간이 만료된 근로자와 계약을 갱신할 의무가 사용자에게 부여되어 있는 경우에는 기간만료에도 불구하고 근로관계가 당연종료되지 않습니다.
판례는 "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지"라고 판시하여 갱신기대권을 인정하고 있습니다(대법 2001.4.14, 2007두1729).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12., 선고, 2015두59907, 판결).
원칙적으로 기간제법상 갱신기대권의 해석은 상기 기준에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 갱신기대권 규정은 존재하지 않습니다.
판례나 해석을 통해서 인정되고 있습니다.
갱신기대권이인정되기위해서는 1. 근로계약 등 규정에서 갱신요건을 정하고 있는 경우 이를 충족할 경우 기대권이 인정될수 있습니다.
2. 규정이 없는 경우 계약내용뿐만 아니라,내부규정 및 단체협약의 내용, 계약기간의 동기 목적 , 다른 기간제근로자의 재계약여부, 관행,
등을 종합적으로 고려해봐야할것입니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신기대권 인정과 관련한 대법원 판례(2011.04.14. 선고, 대법 2007두1729 판결)는 아래와 같은 기준을 제시하고 있습니다.
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등 노동법으로 갱신기대권을 규정하고 있지는 않으며 판례와 학설에 의해 정립된 개념입니다.
갱신기대권이란 계약기간이 만료하였으나 근로자에게 근로계약 갱신이 기대되는 경우에 사용자가 계약을 갱신하지 않으면 해고를 한 것으로 보는 것입니다.
갱신기대권은 근로계약 등으로 일정한 요건을 충족하면 계약을 갱신한다고 규정하고 있거나 그렇게 규정하고 있지 않더라도 제반 상황을 종합하여 계약갱신이 기대되는 경우에 근로자에게 인정되는 권리를 말합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 개별 사건마다 판단이 달라질 수 있습니다.
아래를 참고하세요.
갱신기대권은 크게 ① 기간의 정함이 형식에 불과한 경우와 ② 반복갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우로 구분됩니다.
Ⅰ. 기간의 정함이 형식에 불과한 경우
대법원(2006.02.04, 2005두 5673)
"기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨데 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등
① 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위
② 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사
③ 동종의 근로계약 체결방에 관한 관행
④ 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는
계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다는 입장입니다.
Ⅱ. 반복갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우
대법원(2011.04.14, 2007두 1729)
① 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위
② 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태
③ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때
근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이
인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계
는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다는 입장입니다.
출처: https://gblabor.tistory.com/186 [경기비정규직지원센터]
