퇴사의사가 없는자에게 인수인계 파일을 작성하도록 하는것도 퇴사 유도로 볼 수 있을까요?
안녕하세요.
회사에서 상사가 과제라는 명분으로 파일을 작성하라고 하였습니다.
타사무소에 확인해본 결과 당시 퇴사예정이던 선생님이 받았던 인수인계 파일과 동일한 것을 알게되었습니다.
지시한 상사에게 인수인계 파일이냐 여쭤보니 처음엔 아니라고 했지만 추후 인수인계 파일임을 인정했습니다.
작년에 해당 사무소에서 회사와의 의견 대립 및 충돌로 인해 한 분이 인수인계를 하지 않고 나갔던 사례를 예로 들며
예방차원에서 인수인계 파일을 받아놓기로 결정했다고 하는데,
퇴사의사가 없는 사람에게 인수인계 파일을 작성토록 하는게 퇴사 유도로 볼 수 있나요?
또한 계속된 다른 불미스러운 일들로 직장내 괴롭힘으로 인해 신고를 하려고 하는데 해당 사실도 괴롭힘에 해당이 될까요?
* 당시 계약만료 포함 5명 정도가 퇴사하였으며, 다섯 명이 모두 회사와의 마찰이 있었고 그 중 두 명이 인수인계를 하지 않고 퇴사하였습니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
<예방 차원에서> : 작년에 사무소에서 인수인계 없이 퇴사한 사례가 있어 아마 예방차원으로 미리 파일을 받아 두려는 것으로 보입니다. 물론 인수인계 파일을 미리 만드는 경우는 흔한 경우는 아닙니다. 하지만, 이 경우를 직장내괴롭힘이나 퇴사 유도로 보기는 어렵다고 사료됩니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
퇴사 유도로 볼 수 있을 것입니다. 또한 위와 같은 일이 반복될 경우에는 직장내괴롭힘에 해당될 소지도 있습니다. 다만 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 근로자가 퇴사를 거부할 경우 해고하기는 어렵습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
퇴사유도인지 여부는 구체적 사실관계를 알 수 없어서 확답하기 곤란합니다.
직장내 괴롭힘 해당 여부도 구체적 사실관계를 알아야 판단 가능합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
회사에서 상사가 과제라는 명분으로 파일을 작성하라고 하였습니다.
타사무소에 확인해본 결과 당시 퇴사예정이던 선생님이 받았던 인수인계 파일과 동일한 것을 알게되었습니다.
지시한 상사에게 인수인계 파일이냐 여쭤보니 처음엔 아니라고 했지만 추후 인수인계 파일임을 인정했습니다.
작년에 해당 사무소에서 회사와의 의견 대립 및 충돌로 인해 한 분이 인수인계를 하지 않고 나갔던 사례를 예로 들며
예방차원에서 인수인계 파일을 받아놓기로 결정했다고 하는데,
퇴사의사가 없는 사람에게 인수인계 파일을 작성토록 하는게 퇴사 유도로 볼 수 있나요?
>> 해당 사유만으로 퇴사를 권유하는 것으로 볼 수는 없습니다.
또한 계속된 다른 불미스러운 일들로 직장내 괴롭힘으로 인해 신고를 하려고 하는데 해당 사실도 괴롭힘에 해당이 될까요?
>> 회사의 주장에 따라 무단퇴사에 따른 문제를 예방하기 위해 미리 인수인계서를 작성토록 한 것이라면 해당 사유만으로 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수는 없습니다.
* 당시 계약만료 포함 5명 정도가 퇴사하였으며, 다섯 명이 모두 회사와의 마찰이 있었고 그 중 두 명이 인수인계를 하지 않고 퇴사하였습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
인수인계 파일 작성 자체로 고용관계 해지 내지 해고의 의사표시가 있는 것으로 보기는 어려울 수 있습니다.
근로기준법 상 직장 내 괴롭힘은 1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등을 요건으로 합니다. 업무지시 자체를 괴롭힘으로 보기 어려울 것이나, 이에 수반하여 퇴사 종용이 이루어지는 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 볼 소지가 있게 됩니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
퇴사의사가 없는 사람에게 인수인계 파일을 작성토록 하는게 퇴사 유도로 볼 수 있나요?-------------------
스스로 그만두지 않으시면 됩니다.
해고를 당하면 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.
그러므로, 계속근로를 원하신다면 사직서는 절대 제출하지 마시기 바랍니다.
직장내 괴롭힘은 아래 참고하세요.
정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함
특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음
정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴
정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사
다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시
사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시
정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함
개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
신체적인 위협이나 폭력을 가함
욕설이나 위협적인 말을 함
다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함
의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함
집단 따돌림
업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단
근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>