같이일하는 사람이 문제가 있는데 이사람 회사에서 해고가능한가요??
현재 물류센터에서 지게차 업무를 하고있는사람입니다.
근데 한사람때문에 전체적인 팀분위기며
너무 안좋고 스트레스 받는 상황이네요.
이사람이 어떤사람이냐면
이회사에서 무기계약직으로 근무중이며
이사람의 행테를 말하자면
1.사람들을 이용해서 자기편하게 일할려고한다.
아르바이트로 오는사람들이 있으면 본인이 해야할일임에도 불구 하고 떠넘겨서 일을더시키고 자기는 뒷짐지고 지켜보는 말도안되는 행테를 보인적이 자주있었습니다.
2. 자기 마음에 들지 않는다고 심심하면 조퇴를 일삼는다.
지게차 업무를 하지만 간혹 지게차 인원이 많을때
관리자들이 지게차 외적인 업무를 시키면 조퇴를 일삼습니다.
본인만 그렇게 시키는것도아님에도 불구 다른지게차 사원들은
불만이 있지만 그래도 끝까지 책임지고 외적인 업무를 합니다.
3.스케줄 근무라 최소인원3명가량 필요합니다.
헌데 이사람은 진실인지 아닌지 모르겠지만
간헐적으로 급작스러운 조퇴라던가
아니면 당일 병가신청 으로 기존 일하는사람들을 엿을맥입니다.
2명이서 일은가능하지만 너무 과중한업무량이 되어버립니다.
4.지게차로 위협하기도합니다.
실내에서 타는 전동지게차라 지게차끼리 동선이 겹치는경우가 있기때문에 지게차끼리 가끔 접촉사고도 일어납니다.
그렇다고 심하게 그런경우는 아니고 쿵 하고 부딪히는경우가 있습니다. 헌데 이사람은 가끔 그런경우가 있으면
고의로 지게차를 가지고 부딪히는경우가 있습니다.
증인도 있었던 사건입니다만 회사측에선 아무런 제재가 없었습니다.
5.이사람 말투 행동 갑질적인행동 때문에 고정으로 아르바이트하시던분들, 5년이상 이회사에서 지게차 업무를 했던 선임도
퇴사를 하는 그런상황입니다.
이글을 작성하는 저도 관두거나 다른조직으로 전환배치를
받고 싶은 입장입니다.
여기서 질문
1.이사람을 회사에서 짜를수 있는 명분은 없는건가요?
2.그렇다면 어떻게 준비를하거나 그런방법이 있는가요?
3.아니면 이사람이 자발적 퇴사말곤 답이없는것인가요?
2년가량 일하고있지만 이사람은 사람이 아닌거같아요
노무사님들의 명확한 답변 부탁드리겠습니다~~
10개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 상기 내용에 따르면 해당 근로자의 비위행위로 인해 직장질서가 문란하게 됨에 따라 실제 다른 직원들이 퇴사를 하는 상황까지 발생하고 있으므로 사회통념상 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있으므로 해고할 수 있을 것으로 판단됩니다.
2. 일단, 회사에 직원들이 해당 근로자로 인해 정상적인 근로를 수행할 수 없다는 점을 충분히 전달하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.이사람을 회사에서 짜를수 있는 명분은 없는건가요?
먼저, 회사의 징계규정을 살펴보시기 바랍니다. 이에 해당하는 사유가 있다면
징계를 할 수 있습니다. 바로 해고를 하는 것은 부당해고의 위험이 있습니다.
단계별로 진행하시기를 권합니다.(시말서제출부터 감봉, 정직, 해고 순으로)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
->해고를 함에 있어서는 징계위원회를 열어 절차대로 진행하여야 합니다. 해당 사안을 보았을 때에는 해당 직원으로 인해 사업장 내 근로자들이 피해을 보고 있는 것으로 보여지며, 이에 따라 회사에 손해를 끼치고 있는 것으로 사료됩니다. 다만, 사용자가 해고를 할 때에는 추후 문제가 발생할 소지가 있기 때문에 해고를 꺼려할 수 있으니, 개인적인 생각으로는 근로자들이 회사 대표에게 이 상황을 알려 해당 직원에 대해 징계를 해달라 요구하시는 것을 권해드립니다. 또한, 부당해고의 위험성을 배제할 수 없어, 해고를 할 때 노무사 또는 변호사와 상담 후 결정하시는 것을 권해드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무성적 미달 등으로 해고하기 위해서는 그분이 상대적뿐만 아니라 절대적으로 업무능력이 떨어진다는 증명이 필요합니다. 따라서 자발적 퇴사를 하는것이 아니라면 해고하기는 어려우며, 해당 근무태도에 대하여 회사에 지속적으로 보고하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
해고사유 및 절차, 양정에 대하여 견책서 및 시말서를 작성토록 해야합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 사유없이는 해고하기 어렵습니다. 지금까지 있었던 일들에 대하여 회사에 보고 하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 근로자의 행태는 다음과 같이 요약할 수 있습니다.
자신의 업무를 타인에게 전가함
무단 조퇴가 빈번함
지게차로 고의로 사고 발생시킴
이와 같은 행태를 종합하면 해고의 사유에 해당할 가능성이 있다고 봅니다. 다만, 바로 해고하는 것보다는 수위가 낮은 정도의 징계를 해서 개선할 수 있는 기회를 주어보고 그래도 개선되지 않을 경우에 해고하는 것이 바람직하다고 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
▶5인 이상 사업 또는 사업장의 경우에는 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 합니다. 4인 이하 사업 또는 사업장의 경우에는 민법에 따라 고용계약이 해지되어야 합니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.이사람을 회사에서 짜를수 있는 명분은 없는건가요?
무단조퇴 월 몇회시 징계 또는 조퇴시 당일 신청이 아닌 사전에 신청토록 하는 등 내부규정에서 징계사항으로 규정한 경우
절차에 따라 징계처리한뒤, 그럼에도 개선에 여지가 없는 경우 해고사유로 적시된 사정을 이유로 해고 하는것이 리스크를 줄이는 데 적합합니다.
2.그렇다면 어떻게 준비를하거나 그런방법이 있는가요?
1차적으로는 규정이 있다면 해고보다 약한 징계절차를 거쳐야할것이고, 없다면 취업규칙 변경절차를 거쳐 규정신설해야합니다.
2차적으로 징계이후 교육 및 상담등을 거쳤음에도 (추후 동일한 문제 발생시 어떠한 처분을 감수하겠다는 확인서 등) 개선의 여지가 없는경우 법적 절차를 준수해서 해고해야합니다.
3.아니면 이사람이 자발적 퇴사말곤 답이없는것인가요?
권고사직을 유도하는 방법 또는 계약기간이 명시된 경우 기간만료를 고려해볼 수 있습니다.
