불가피한 구조조정을 먼저 사전으로 공지하고, 출근복장 제안 및 근무시간내에 핸드폰 사용으로 인한 패널티도 법적으로 제지해도 괜찮나요?
안녕하세요. 이번에 회사에서 내년에는 구조조정이 있을것 같아서 저희는 평가제도가 따로 없었는데 이번에 근무시간에 핸드폰 사용하면 패널티 부과로 인하여 나중에 구조조정시 불이익을 볼수있다고 하는데 그것도 가능하나요?
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 업무를 성실히 수행할 의무가 있으므로 핸드폰 사용으로 인한 실적하락 방지 및 산재예방 위해 업무수행 중에 핸드폰 사용을 금할 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근무시간에 핸드폰 사용하면 패널티 부과로 인하여 나중에 구조조정시 불이익을 볼수있다고 하는 것은 가능합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근태관리 등에 대해서는 근로기준법에 정해진 내용이 없어 사내규정을 통해 운영이 가능하고, 징계사유로 해당 내용을 포함시킬 수 있습니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
우선 경영상 이유에 따른 정리해고를 하는 경우에는 합리적이고 공정한 기준 및 대상자 선정을 하여야 합니다
이에, 평가제도가 따로 없다면 근무 태만 등의 이유도 선정 사유가 될 수 있으나, 단순히 핸드폰 사용 등은 공정한 선정이라 보기는 어려우며, 그 경위와 횟수, 근무에 악영향을 미치는 정도 등을 종합 고려해 보아야 합니다.
아래는 근로기준법상 경영상 해고에 관한 규정이니 참고하시도록 남겨드립니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
감사합니다.
