합격 후, 허위 경력사실이 들통나면 어떻게 되나요?
안녕하세요!
요즘 채용시장이 얼어붙었잖아요, 취업하는게 워낙 힘들다 보니 허위로 취업하는 경우도 있을까? 란 생각이 들었습니다. 알바같은 경우엔 한두달 더 일했다고 하면서 면접을 보기도 하잖아요.
회사같은 겨우는 어떨지 궁금합니다.
규모가 작은 회사는 합격 후 재직증명서를 떼어오는걸로 알고 있습니다.
어찌저찌 면접까지 합격해서 근로계약서를 썼는데 나중에 허위 경력 사실이 들통나면 어떻게 되나요?
바로 해고처리 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원이 채용 확정 이후 허위경력이 밝혀져 해고를 한 경우 해고의 정당성을 판단 하는 기준은
'사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지'입니다. 근로자가 이력서상에 허위로 기재한 이력으로 인해 사회 통념상 고용관계를 도저히 유지하기가 곤란한 경우에만 해고할 수 있다고 볼 수 있습니다.
구체적 사례에서 대법원은 근로자와 사회 통념상 고용관계를 계속 유지하기가 어렵다고 인정되는지 여부는 "고용당시의 사정뿐만 아니라, 근로자의 근무내용·기간, 업무에 지장을 초래하는지 여부, 학력 허위기재 등이 밝혀진 경위, 기업 질서에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 학력 허위 등이 현실적으로 고용관계를 계속하기 어려운 사유가 될 경우에 해고할 수 있다"는 입장입니다.
즉, 경력 등을 허위로 이력서에 기재한 사실 그 자체만으로 회사는 근로자를 해고할 수 없습니다. 회사가 허위로 기재한 이력 등을 채용의 필수조건으로 전제했는지, 채용 후 업무에 지장을 초래했는지, 기업 질서유지에 악영향을 미치는지 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단해야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확히 말씀드리기는 어려우나 알바 경력 한 두달을 허위경력으로 썼다고 해고의 정당성이 인정되지는 않을 것으로 사료됩니다.
감사합니다~
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).
과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).
그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2012.7.5. 선고 2009두16763) 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 라고 하고 있습니다.
이해하기 쉽게 간단하게 예를 들면 회사에서 경력직을 뽑는데, 해당 경력이 없음에도 허위로 기재하여 입사하게 되는 경우에는 사용자가 해고를 할수 있다라고 보실수 있겠습니다.
구체적인 상황에 따라 다를수 있겠습니다만, 이해하시는데는 도움이 되실것으로 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.허위경력 사실이 발각되었을 경우에 해고할지 여부는 사업주가 판단할 문제이므로 일률적으로 말할 수 없습니다.
어떤 사업주는 허위경력을 문제삼지 않을 수도 있기 때문입니다.
허위경력과 관련해서 중요한 것은 허위경력을 이유로 해고한 경우 정당한 해고냐 여부입니다.
대체로 허위경력을 이유로 해고한 경우 정당한 해고로 인정될 가능성이 높습니다.
안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 대법 2013다25194
사용자가 근로자를 고용할 때 근로자의 경력을 요구하는 것은 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무 관리 및 적정한 인력 배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써 노사 간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지･안정을 도모하려는 데 그 목적이 있다.
근로계약의 의사표시에 취소 사유(경력사칭)가 있다면 이를 이유로 한 취소가 허용되나, 취소의 효력은 장래를 향하여만 인정된다.
-> 해당 경력이 채용과정에 주된 결정 요소로 작용한 경우,
입사취소 (해고) 처리가 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 회사의 취업규칙(사규)에 징계사유, 해고사유로 규정하고 있을 수 있습니다.
없더라도 징계등이 가능한 일입니다.
참고하세요.
경력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자에 대한 징계해고사유가 된다(대법원 1985.04.09. 선고 83다카2202 판결 등).
