이력서상 경력사항(짧은 근무기간) 허위사실 기재?
지금 다니고있는 회사랑 안맞아서 수습기간 3개월차에 다른회사를 알아보고 있었습니다.
이력서 업데이트 할때 현재 다니고 있는 회사가 근무기간이 짧아서 이력서에 안썼습니다.
최근 경력사항을 안쓴 이력서로 지원 후 다른회사에서 최종합격을 받았고, 처우협의를 위해 증빙자료를 달라고해서 모르고
20년도~21년도 증빙자료와 최근 연봉계약서, 고용보험가입내역서, 근로소득원천징수영수증 보냈습니다.
이후 메일에 인사담당자가"다만, 처우 협의 증빙자료를 확인해 본 결과,이력서/인터뷰 당시 답변하신 내용과 다른 부분이 발견되었고, 이는 이력서 허위기재에 해당됩니다.
계속 진행여부에 대한 내부 검토가 필요한데요.검토 후 차주 초 쯤 연락 드릴 수 있을 것 같습니다."
1. 보통 경력기간이 짧으면 안적는다고 해서 안적었는데요...속이려고 한건 아닌데 채용취소되는건가요?
2. 또한, 처우협의때 증빙자료 요청시 고용보험가입내역서 제출거부했었어도 되는거였을까요?
7개의 답변이 있어요!안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 보통 경력기간이 짧으면 안적는다고 해서 안적었는데요...속이려고 한건 아닌데 채용취소되는건가요?
경력기간을 본인 적지않아서 경력사항의 가점사항을 부여받지 못하는 것은 채용취소사유로 보기는 어려울 것입니다.
다만 해당 기관에서 퇴사사유가 근로자 귀책 중에서 중대한 범죄등으로인해 퇴사한 경우라면
반드시 기입해야할 것입니다.
2. 또한, 처우협의때 증빙자료 요청시 고용보험가입내역서 제출거부했었어도 되는거였을까요?
위와 같은 사정이 없음에도 본인이 제출하지않아서 신입연봉이 적용되는 것은 문제되지 않을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 서건우 노무사입니다.
1. 근로기준법상으로 정해신 내용은 없으나, 이력서의 기재내용은 근로자에 대한 입사판단 및 신뢰관계 형성에 큰 영향을 미치기 때문에 사규에 따라 채용이 취소 될 수도 있습니다. 따라서 이력서 기재사항의 누락이 노사 간의 관계에 얼마나 영향을 미쳤는지에 대한 종합적인 판단이 필요합니다.
2. 고용보험가입내역의 제출은 법적으로 의무는 아니어서 거부하실 수도 있으나, 회사가 해당 근로자에 대한 입사판단에 필요한 자료일 수 있기 때문에 입사결정에 영향을 미칠 것 입니다. 또한 사규에 따라 입사서류에 대하여 미제출한 입사자에 대해서는 회사가 채용취소도 가능하다는 판례가 존재합니다.
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.
1.
판례는 이력서 미기재 사항을 이유로 한 해고가 정당하다고 보면서도,
미기재가 극히 사소한 것이라면 사회통념상 타당하지 않으므로 해고가 정당하지 않다고도 봅니다.
그러므로 이력서 미기재 사항으로 채용취소될 수 있습니다.
2.
고용보험가입내역서는 개인정보에 해당하므로, 사용자의 제출요구에도 근로자는 거절할 수 있습니다.
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<대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결>
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다.
근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박영민 노무사입니다.
1. 질문자의 이력서 경력기간 누락 사항이 채용된 사업장 내에서 사전에 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것이라는가정적 판단이 가능하다면 채용취소 등이 가능할 것으로 보이나, 질문자의 말씀대로 경력기간이 짧고, 해당기업에서 위 누락사항에 대하여 중요한 사항 등으로 판단하지 않는다면 채용이 가능할 것으로 보입니다.
아례 판례를 참조해 주시기 바랍니다.
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.
2. 처우협의때 증빙자료 요청시 고용보험가입내역서 제출 여부에 대하여 별도의 단체협약, 취업규칙 등 규정에 의하고, 규정이 없는 경우 응하지 않아도 무방합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.채용절차 상 이력서 허위기재의 판단에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있지 않으며, 당해 사업장의 판단에 따르게 됩니다. 다만 현재 재직중인 사실을 은닉한 경우 이력서 허위기재가 문제될 수 있습니다.
2.채용 시 제출서류는 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다. 서류 제출 거부 시 당해 사업장의 조치에 따르게 됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
증빙자료 제출시 회사에서 고용보험가입내역서를 요구하였다면 거부하기는 어렵다고 보입니다. 짧은 경력도 사실대로
기재하는게 좋았을 것 같습니다. 회사 입장에서 이사람이 이직을 자주하는편인지 파악하는데 필요한 정보이기 때문입니다.
판례는 “기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의
근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도,
정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한
것이므로, 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를
해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는
계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재 하거나 은폐한 내용, 고용계약체결 당시
의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.”고 판시하였습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).
과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).
그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.
