중소기업 해고 관련하여 다양한 문제제기에 대한 답변이 궁금합니다.
안녕하세요, 현재 중소기업에 1년 반동안 정규직으로 재직중인 직장인입니다.
부당한 사유로 해고와 관련된 상담(처음엔 해고를 언급하다가 본인이 오해했다느니 하면서 서로 생각할 시간을 가지자는 말로 마무리 하고 이후 대화 부재상태)후 이대로 속수무책으로 당할수 없어 회사와 관련된 부당한 건에 대한 자료 및 조언을 얻고자 질문 드립니다.
1. 회사는 현재 4대보험이 등록된 정직원 2명(저 포함), 파트타임으로 주4회 근무직원 1명, 그 외 파트타임 외국인직원 2명이 있습니다. 외국인직원 1명은 주4회 정기 근무하며, 나머지 한명은 재택근무와 사무실 출근을 혼용하여 불규칙하게 출근하고 있는데, 상시근로자를 5명으로 계산이 가능하지에 대해 궁금합니다.
2. 급여명세서 위조건과 관련된 질문입니다. 면접 당시 연봉을 2800으로 확정하였는데, 이후 급여명세서를 확인해보니 받은적이 없던 식대(계약서에도 명시되어있지 않음), 하지도 않은 연장근로수당을 포함시켜 처음 계약한 연봉에서의 월급 금액을 맞춰서 지급했습니다. 덧붙여 정부측에서 연구지원개발비를 지원받게 되었는데 그 지원비도 순수하게 지급한것이 아닌 기본급을 조작해서 실질적으로 회사쪽에서 더 가져가고 저는 전액을 수령받지 못하는 형태로 지급되고 있었습니다. 위 내용은 저와 합의되지 않은 내용이었는데, 이 부분에 대해 사문서위조건 및 계약서와 상이한 부분에 대한 문제제기 및 위약금을 청구받을수 있는지 궁금합니다.
3. 면접 및 계약서 작성 당시에 1년에 1번씩 상여금을 지급하기로 말하였는데, 이에 대해 지급받지 못했습니다. (회사 사정 얘기하며) 상여금과 관련된 부분은 채용글 캡쳐본 및 녹음된 내용, 카카오톡 대화 내역으로 소지하고 있습니다. 이에 대해서도 혹시 퇴사할 경우 지급받을수 있을지 궁금합니다.
4. 12월에 연봉협상 계약 후 변경된 내용에 대해서 메일로 임의 발송후 (계약서 내부엔 연봉과 관련된 내용 외 합의되지않은 다른 수정사항도 있었으며, 이에 대해서 전달받지 못했음) 따로 서명을 진행하거나 그러지 않았습니다. 이에 대해서도 문제제기할 부분이 있는지도 궁금합니다.
5. 이번에 퇴사 관련 얘기 나온건은 빌미로 삼은 점은 회사 경영 악화 및 업무 방향성에 대한 얘기였습니다. 하지만 실질적으로 대화해보니 타직원들의 뒷담화 및 이간질, 개인적 감정에 대한 내용이었습니다. 회사 경영 악화와 실질적으로 관련된 부분에서 공장측과의 계약금 분쟁이 있는데, 이 건은 과장의 100% 실책건이고 저와는 무관한 건입니다. (관련 녹취자료 있음)
업무 방향성 부분은 작년 12월 연봉협상 당시 현재 근태 및 업무 진행에 매우 만족하고 있고, 이러한 성과를 인정하여 연봉을 인상하기로 합의하여 연봉이 인상되었습니다. 근태상이나 업무상으로 불성실하게 임한적 없다는 확인 내용 또한 녹취로 가지고 있습니다.
덧붙여 타직원간 뒷담화 및 이간질과 관련된 부분은 과거 대표와 직접적으로 직장 내 괴롭힘과 관련하여 문제제기 하였고, 업무상 분리를 요청했으나 실질적으로 이루어지지 않았습니다. 그와 관련해서 스트레스로 인한 잦은 위염 및 장염, 불안 장애로 병원에 통원한 기록이 있습니다.
이러한 내용을 기반으로 했을 때 1번 질문과 연관하여 혹시 5인 미만으로 판정된다면 해고무효소송을 제기하여 승소 가능성이 있을지, 덧붙여 회사 내 괴롭힘으로 인한 질병에 대한 산재청구가 가능한지 궁금합니다.
5개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 1. 27., 2017. 10. 24., 2019. 1. 15.>
1. 업무상 사고
가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고
나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고
다. 삭제 <2017. 10. 24.>
라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고
마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고
바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고
2. 업무상 질병
가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병
나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병
다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병
라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병
3. 출퇴근 재해
가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고
나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고
② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. <개정 2020. 5. 26.>
③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. <신설 2017. 10. 24.>
④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다. <신설 2017. 10. 24.>
⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. <개정 2017. 10. 24.>
원칙적으로 근로자가 산재보험법 상기 규정상 어느 하나에 해당하는 사유로 부상 등이 발생하는 경우에는 업무상 재해를 인정받으실 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 관할 근로복지공단으로 문의하시면 보다 자세한 답변을 받으실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 미만 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 불가능합니다. 그러나 산재신청은 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시근로자수는 사유발생일전 1개월 동안의 연인원을 가동일수로 나눠 산정합니다. 연인원에는 고용관계가 유지되는 사람은 전부 포함됩니다.
사례의 경우 파트타임 근로자도 근무하지 않는 날도 고용관계는 유지되고 있으므로 그 날 근무자와 마찬가지로 상시근로자수에 포함됩니다.
따라서 상시근로자수 5명으로 판단합니다.
2. 급여명세서의 기재내용은 무효입니다. 사문서 위조는 성립하지 않습니다. 사문서의 내용이 사실과 다를 경우에도 형법상 죄가 성립하지는 않습니다(공문서의 경우는 죄가 성립함). 위약금을 청구할 수 없습니다.
3. 상여금 미지급액을 청구할 수 있습니다.
4. 변경된 내용에 대해 서명하지 않았으면 무효입니다.
5. 승소 가능성은 알 수 없습니다. 산재 인정 여부는 심사해봐야 알 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사는 현재 4대보험이 등록된 정직원 2명(저 포함), 파트타임으로 주4회 근무직원 1명, 그 외 파트타임 외국인직원 2명이 있습니다. 외국인직원 1명은 주4회 정기 근무하며, 나머지 한명은 재택근무와 사무실 출근을 혼용하여 불규칙하게 출근하고 있는데, 상시근로자를 5명으로 계산이 가능하지에 대해 궁금합니다.
4명에서 5명 사이가 되는 것 같습니다.
이렇게 계산해 보세요.
1주일 사업장 가동일수가 며칠인가요?
5일이라면 이중에 3일에 5명이 근무해야 5인 이상 사업장입니다.
2일만 5명이 출근하면 5인 미만 사업장입니다.
(재택근무도 출근으로 봅니다.)
2. 급여명세서 위조건과 관련된 질문입니다. 면접 당시 연봉을 2800으로 확정하였는데, 이후 급여명세서를 확인해보니 받은적이 없던 식대(계약서에도 명시되어있지 않음), 하지도 않은 연장근로수당을 포함시켜 처음 계약한 연봉에서의 월급 금액을 맞춰서 지급했습니다. 덧붙여 정부측에서 연구지원개발비를 지원받게 되었는데 그 지원비도 순수하게 지급한것이 아닌 기본급을 조작해서 실질적으로 회사쪽에서 더 가져가고 저는 전액을 수령받지 못하는 형태로 지급되고 있었습니다. 위 내용은 저와 합의되지 않은 내용이었는데, 이 부분에 대해 사문서위조건 및 계약서와 상이한 부분에 대한 문제제기 및 위약금을 청구받을수 있는지 궁금합니다.
근로계약서(연봉계약서)를 기준으로 합니다. 급여명세서기준이 아닙니다.
사문서위조, 위약금 등은 변호사 상담해 보시기 바랍니다.
3. 면접 및 계약서 작성 당시에 1년에 1번씩 상여금을 지급하기로 말하였는데, 이에 대해 지급받지 못했습니다. (회사 사정 얘기하며) 상여금과 관련된 부분은 채용글 캡쳐본 및 녹음된 내용, 카카오톡 대화 내역으로 소지하고 있습니다. 이에 대해서도 혹시 퇴사할 경우 지급받을수 있을지 궁금합니다.
네. 지급한다는 내용을 녹음등 하였다면 이를 증거로 청구하시기 바랍니다.
4. 12월에 연봉협상 계약 후 변경된 내용에 대해서 메일로 임의 발송후 (계약서 내부엔 연봉과 관련된 내용 외 합의되지않은 다른 수정사항도 있었으며, 이에 대해서 전달받지 못했음) 따로 서명을 진행하거나 그러지 않았습니다. 이에 대해서도 문제제기할 부분이 있는지도 궁금합니다.
네. 근로자의 서명이 없다면 변경효력이 없습니다.
5. 이번에 퇴사 관련 얘기 나온건은 빌미로 삼은 점은 회사 경영 악화 및 업무 방향성에 대한 얘기였습니다. 하지만 실질적으로 대화해보니 타직원들의 뒷담화 및 이간질, 개인적 감정에 대한 내용이었습니다. 회사 경영 악화와 실질적으로 관련된 부분에서 공장측과의 계약금 분쟁이 있는데, 이 건은 과장의 100% 실책건이고 저와는 무관한 건입니다. (관련 녹취자료 있음)
업무 방향성 부분은 작년 12월 연봉협상 당시 현재 근태 및 업무 진행에 매우 만족하고 있고, 이러한 성과를 인정하여 연봉을 인상하기로 합의하여 연봉이 인상되었습니다. 근태상이나 업무상으로 불성실하게 임한적 없다는 확인 내용 또한 녹취로 가지고 있습니다.
덧붙여 타직원간 뒷담화 및 이간질과 관련된 부분은 과거 대표와 직접적으로 직장 내 괴롭힘과 관련하여 문제제기 하였고, 업무상 분리를 요청했으나 실질적으로 이루어지지 않았습니다. 그와 관련해서 스트레스로 인한 잦은 위염 및 장염, 불안 장애로 병원에 통원한 기록이 있습니다.
이러한 내용을 기반으로 했을 때 1번 질문과 연관하여 혹시 5인 미만으로 판정된다면 해고무효소송을 제기하여 승소 가능성이 있을지, 덧붙여 회사 내 괴롭힘으로 인한 질병에 대한 산재청구가 가능한지 궁금합니다.
실제 해고를 당한다면, 상시 5인 이상 사업장의 경우 부당해고구제신청을 하시면 됩니다. 법원에 소송제기할 필요없습니다. 노동위원회에 하시면 됩니다.
직장내괴롭힘을 먼저 노동청에 신고해서 인정받고 진행하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사유발생일 한달전 연인원을 가동일수 로나눠야 하며, 해당 가동일수중 1/2 미만 4인으로 근무한 경우도 5인으로 인정됩니다.
위사정으로 볼때 5인충족될 것으로 사료됩니다.
2. 사문서 위조관련해서는 문제제기 가능할 것으로 보이나, 위약금은 불가할 것으로 사료됩니다. 자세한상담은 법률자문받아보시기바랍니다.
3. 1대1 녹취기록 및 카톡입증자료가 있다면 청구가능합니다.
4. 당초 계약서 연봉협상에 따라 인상분을 재조정하여 지급한다 라고 규정하지 않는 이상 변경된 사정에 대해서 새로이 계약체결해야할것입니다.
5. 5인이상이므로 부당해고 사업주의 정당한 사유입증시 반증자료로 활용될수 있을 것으로 보이며,
설령 5인미만이 되더라도 해고무효소송시 입증자료로 활용가능할 것입니다.
회사 내 괴롭힘으로 인한 질병에 대한 산재청구의 경우 3일이상의 요양의 경우 신청은 가능할 것이나,
업무기인하여 질병이 발생해야하는 바, 직장내괴롭힘의 요건인 업무관련성 요건만으로 입증이 쉽지 않을 것으로 사료됩니다.
