안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
먼저, 자진퇴사를 제안하는 것은 회사가 먼저 사직을 제안한 것에 해당하기에 권고사직에 해당되는 부분인 점은 참고해주시기 바랍니다.
근로자가 무단결근을 하는 경우 구체적인 사실관계에 따라 해고의 정당한 사유로 인정하는 판례는 다양합니다. 회사에 취업규칙이 있는 경우 해당 규칙에 어떻게 명시되어 있는지 먼저 확인이 필요할 것으로 보이며, 평균적으로 일주일 이상 연락없이 결근을 하는 경우에는 징계 등을 진행하시는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.
해당 부분에 대해서 근로자에게 내용증명을 발송하시는 방법이 있습니다. 언제까지 출근을 하지 않으면 무단결근으로 인한 당연퇴직 또는 징계위원회에 회부한다 등으로 적용한다 등을 명시하여 근로자에게 내용증명을 보내시고, 추후 해당 일이 되었을 때 절차에 따라 처리하시면 될 것으로 사료됩니다.
5인 이상 사업장의 경우 해고는 해고의 시기와 사유를 명시하여 서면으로 통지해야 하며, 30일 전에 예고를 해야 합니다.
서면으로 하지 않는 경우 부당해고에 해당하여 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
