근로자의 3회 지각을 1일 결근으로 처리하는 것은 법적으로 허용되나요?
제 가까운 친구가 운영하는 유통회사는 근로자들의 정시 출퇴근 및 휴게시간을 매우 중요하게 여깁니다. 휴게시간에는 근로자들에게 가벼운 간식과 음료를 제공하고 퇴근시간 후에는 필요한 인원 외에 아무도 남지 않도록 지도합니다.
3회의 지각자는 1일의 결근으로 처리하는 규정도 두고 있다는데요. 이것이 법적으로 용인되는지 알고 싶습니다.
15개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개근이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 '결근'하지 않는 것을 말하며, '결근'이란 소정근로일에 임의로 출근하지 않은 것을 말합니다.
따라서 지각이나 조퇴가 있더라도 당일 출근을 하였다면 결근으로 볼 수 없으므로 취업규칙 등에서 "주 3회 이상 지각을 하면 1일 결근으로 한다"는 규정을 둘 경우에는 위법한 규정으로 효력이 발생하지 않을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각을 하는 경우, 지각한 시간만큼 임금 공제를 하는 것은 가능하지만 결근으로 처리하는 것은 위법합니다.
* 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 인하여 근로일의 소정근로시간수의 전부를 근로하지 못하였더라도, 소정근로일을 단위로 하여 그날에 출근하여 근로를 제공하였으면 소정근로일수를 개근한 것으로 해석한다. 따라서 연간 지각 3회를 결근 1일로 취급한다는 취업규칙의 규정은 근로기준법에 위반된다고 사료함.(법무811-11418,1979.05.15등 다수)
* 근로자가 지각‧조퇴‧외출 등의 사유로 소정근로의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그 날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 취급할 수 없는 것이므로, 지각‧조퇴‧외출 3회를 결근 1일로 취급하여 주휴‧월차유급휴가‧연차유급휴가 등에 영향을 미치게 함은 부당하다. (1984.10.20.,근기1451-21279)
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 지각과 결근의 개념은 명확히 구분되며, 지각 및 조퇴 등을 모아서 결근처리 하는 것은 허용되지 않음을 알려드립니다. 노동부의 행정해석 또한 이와 같은 입장임을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
우선 상기와 같은 경우에 지각을 결근처리로 가능한지에 대한 행정해석은 (근기 01254-156) "결근이라 함은 출근하지 않은 상태를 말하므로 지각이나 조퇴를 수시간 또는 수회하엿다 하더라도 결근으로 처리할 수는 없는 것임. 그러므로 단체협약이나 취업규칙 등에 월 3회 이상 지각, 조퇴를 할 경우 1일 결근으로 규정하여 인사고과에 달리 반영하는 것은 무방하나 연·월차휴가의 소정근로일수를 개근하지 아니한 것으로 취급하여 법률상 제한할 수는 없음"이라고 해석했습니다.
그리고 다른 행정해석도 (법무 811-4808) "지각 또는 조퇴 등의 사유로 인하여 근로일의 소정근로시간수의 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 하여 그 날에 출근하여 근로를 제공하였다면 결근으로 처리할 수는 없는 것임. 그러나 지각 또는 조퇴 등을 제재하고자 하는 단체협약이나 취업규칙으로서 근로기준법 제96조 (구 근로기준법)에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있을 것"이라고 또한 해석 했습니다.
즉 상기를 바탕으로 보면 지각 (혹은 조퇴도 포함해서)을 3회 혹은 수차례 반복을 하였다고 하더라도 그 지각한 소정근로일에 근로를 하였다면 이를 결근처리를 할수 없다는 것이고, 3회 지각을 했다고 이를 1일 결근으로 처리할수는 없지만 인사고과등에 반영한다는 사내규정이 있다면 이를 인사평가 등에는 반영할수 있다는 것입니다.
그리고 사업장에 따라서 지각이나 조퇴 등이 발생시 이를 모아서 연차로 대체하는 것에 대해서 단체협약이나 혹은 취업규칙에 명시한 경우도 있을것인데 이에 대해서 행정해석은 (근기68207-157) "“질병이나 부상외의 사유로 인한 지각ㆍ조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다.”라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사ㆍ복무관리 차원에서의 노사 간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없다"라고 해석했는데 이를 바탕으로 보면 지각 등으로 그 누계 시간이 8시간이 되면 이를 연차유급휴가 1일로 계산한다는 사내규정을 둔다면 연차유급휴가로 대체가 될수 있겠지만, 단순히 지각 3회를 한다고 이를 연차유급휴가 1일로 대체하는 규정은 근로지군법 위반이 될것입니다
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3회 지각을 하였다 하여 1일의 결근으로 처리하는 경우, 주휴수당, 임금 삭감 등의 문제가 있을수 있습니다.
근로기준법은 지각에 대하여 근무하지 않은 시간에 대하여만 임금삭감이 가능하며, 결근으로 처리하여 주휴수당을 지급하지 않는다든지, 지각한 것에 비하여 결근으로 처리하여 임금삭감을 더 많이 한다든지를 금하고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구나영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석에 따르면, 지각·조퇴·외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로 단체협약ㆍ취업규칙 등에 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각 · 조퇴 · 외출시 결근 1일로 취급하여 주휴일, 연ㆍ월차유급휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 타당하지 않습니다.
다만, 단체협약 또는 취업규칙 등에서 “질병이나 부상외의 사유로 인한 지각ㆍ조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다”라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사ㆍ복무관리 차원에서의 노사간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없습니다. (고용노동부 행정해석 근기 68207-157, 회시일자 : 2000-01-22)
따라서 3회 지각자에 대해 일률적으로 1일의 결근으로 취급하는 것은 주휴수당(일주일의 소정근로일수를 개근하였을 경우 지급), 연차유급휴가(출근율에 따라 부여) 등에 영향을 미치고, 결근일에 해당하는 임금은 지급되지 않는바 근로기준법상 부당하다고 해석될 수 있습니다.
다만, 상기 행정해석에 따라 취업규칙상 이러한 지각자에 대해 본인이 보유한 연차휴가일수에서 공제하는 것은 노사 합의에 따라 유효하다고 해석될 여지가 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노영한 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각에 따른 임금 공제는 별론으로 하더라도, 지각을 결근으로 처리하는 것은 불가능할 것으로 사료됩니다.
참고 : [고용노동부 질의회시]
소정근로일을 출근하여 근무하였다면 단체협약상 근로자의 지각ㆍ조퇴ㆍ외출 등 3회 이상일 경우 결근 1일로 취급하여 주휴ㆍ월차ㆍ연차휴가 등에 영향을 미치게 함은 부당하다.(회시번호 : 근기 1451-21279)
끝.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 지각을 하였다고 하더라도 출근하였다면 이를 결근으로 취급할 수는 없으므로, 3회의 지각을 결근으로 처리하는 것은 타당하지 않습니다. 3회의 지각 시간을 누적하더라도 1일 결근 시간만큼은 아닐 것이며, 결근으로 인정되는 경우 주휴수당에도 영향을 미치므로 근로기준법 취지에 맞지 않습니다.
다만, 취업규칙 등에 지각시간을 누적하여 8시간을 연차 휴가 1일을 사용한 것으로 한다는 취지의 규정이 있다면, 이는 당사자간 특약으로서 근로기준법 위반으로 보기는 어렵습니다.(근기 68207-157)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 3회 지각을 1일 결근으로 처리하는 것은 위법합니다
지각과 달리 결근이 있는 경우 해당 주의 주휴수당이 무급이 되며, 계속근로기간 1년 미만근로자의 경우 해당 월에 연차유급휴가가 발생하지 않는 불이익이 발생합니다.
'결근'은 법령의 범위 내에서 노사당사자가 근로를 제공하기로 정한 날인 '소정근로일'에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 않은 날을 의미하지만, '지각'은 근로계약서 등에서 정하는 시업시각 이후에 출근하여 해당일의 소정근로시간을 전부 근로하지 않는 것을 의미합니다.
이처럼 결근과 지각은 그 성격이 다르므로 지각의 횟수가 누적되었다고 하여 결근으로 간주 할 수는 없습니다. 고용노동부 유권해석도 근로자가 지각, 조퇴 등의 사유로 인하여 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 하여 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 취급할 수 없는 것인바, 지각, 조퇴 3회를 합산하여 결근 또는 휴가 1일로 취급함은 부당하다는 입장입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 지각 3회를 결근으로 취급하는 것은 회사의 규정에 따라 적용되는 사항입니다. 단순히 몇분의 지각을 결근으로 취급하여
임금삭감을 하는 것은 허용되지는 않습니다. 다만 이러한 것으로근태관리하는 것은 위법하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3회 지각시 1일 결근으로 처리하는 방침은 법위반 소지가 매우 높아보입니다. 또한 지각의 경우 원천적으로 주휴수당을 공제하지 않지만 1일 결근으로 전환시 이는 주휴수당을 지급하지 않아도 되므로 이를 종합해 볼 때 근로기준법 위반 소지가 매우 높을 것으로 사료 되오니 참고 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강유현 근로감독관입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 실질적인 시간과 무관하게 지각 횟수 등을 통해서 하루 결근을 처리하는 것은 근로기준법 위반으로서 그 부분은 무효라고 보시면 될 것입니다. 따라서 그런 이유로 결근을 처리하여 임금을 공제하였다면 임금체불이 되겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 허용되지 않습니다.
2. 3회를 지각하나 그 이상을 지각하나,
지각한 시간만큼만 임금에서 공제해야 합니다.
1일 임금을 공제하지 못합니다.
무노동무임금, 유노동유임금 원칙입니다.
3. 임금 지급과는 별개로,
잦은 지각에 대해서 징계규정을 둘 수는 있습니다.
참고하세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3회의 지각자는 1일의 결근으로 처리하는 규정은 위법입니다. 주휴수당과 연차휴가 산정시 불이익이 발생하기 때문입니다.
주휴수당은 1주간의 소정근로일을 개근할 경우에 발생하는데 지각하였더라도 결근으로 보지 않기 때문에 이런 날도 출근으로 보아 개근여부를 결정합니다. 그런데 3회의 지각자는 1일의 결근으로 처리할 경우 개근이 아닌 것으로 되어 주휴수당이 발생하지 않게 됩니다.
연차휴가의 경우 출근율 80% 이상인 경우에 발생하고, 출근율 80% 미만인 경우와 입사 1년 미만 기간 중에는 1개월 개근시 발생하는데3회의 지각자는 1일의 결근으로 처리할 경우 출근율이나 개근에 영향을 미쳐 손해를 보게 됩니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
지각 또는 조퇴 등의 사유로 인하여 근로일의 소정근로시간수의 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 하여 그 날에 출근하여 근로를 제공하였다면 결근으로 처리할 수는 없는 것임.그러나 지각 또는 조퇴 등을 제재하고자 하는 단체협약이나 취업규칙으로서 근로기준법 제96조에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있을 것임.
(법무 811-4808)
