고용·노동
근면한슴새140
갑작스러운 구두 해고 통보, 절차 위반으로 부당해고 구제신청이 가능할까요?
1년 가까이 근무 중인 직장인인데 오늘 오전 상급자로부터 내일부터 나오지 마라는 구두 통보를 받았다면 해고 사유도 불분명하고 무엇보다 해고 예고 통지서를 받지 못한 상황입니다. 2인 이상 사업장이라서 이처럼 절차를 무시한 구두 해고가 법적으로 효력이 있는지 궁금하며 또한 부당해고 구제신청을 하려면 지금 당장 제가 회사에서 챙겨 나와야 할 증거물은 무엇이 있을까요? 해고 예고 수당도 받을 수 있는지 알려주시면 감사하겠습니다.
6개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 김민지 노무사입니다.
1. 5인 이상 사업장인 경우, 구두해고를 받으셨다면 서면통지위반으로 노동위에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
(5인 미만 사업장일 경우 불가)
2. 해고 예고 수당은 5인 미만 사업장이라도 청구가 가능하므로, 관할 노동청에 청구가 가능합니다.
3. 해고 통보에 대한 증거(상급자의 구두 통보 내용이 담긴 녹취록 또는 카톡 등)를 제출하셔야 합니다.
만약 녹취록이 없다면 다시 상급자에게 해고 통보에 대한 의사를 물어 증거를 확보하셔야 합니다.
감사합니다.
채택된 답변안녕하세요. 정유진 노무사입니다.
부당해고는 해고의 서면통지 위반일 경우에도 인정받습니다. 오히려 해고 사유의 정당성에는 간혹 정당성을 인정받는 사유들도 존재하지만 서면통보의 경우 서면통지를 하지 않았을 경우 무조건 위반이기에 판단받기 수월합니다.
해고사유가 정당해야하며, 반드시 해고사유와 일시를 적은 서면통지 받아야 합니다.
5인 이상이라는 단어를 2인이상이라고 잘못적으신 상황이라면 충분히 부당해고구제신청 가능하며 해고예고수당도 가능합니다.
5인 이상 사업장은 사유 발생일 전 1개월간 사용한 근로자의 '연인원'을 '가동 일수'로 나눈 상시 근로자 수가 5명 이상인 경우를 말합니다.
준비물은 해고상황을 제3자가 인정할 정도의 객관적이고 명확한 녹음,녹취,메세지등으로 담겨진 증거물을 가지고 계시면 됩니다.
사업주가 해고를 통보한 상황이 고스란히 담긴 증거물이어야 합니다.
하지만 2인이상이라고 적어주신 단어가 오타가 아니라면 정확히 5인 이상사업장인지 따져보셔야합니다.
해고예고수당은 5인미만 사업장여부에 관계없이 발생합니다.
부당해고구제신청은 노동위원회에 해고예고수당은 해고로 인정받은 후 노동청에 진정하시면 수월하실것입니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
안타깝지만 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 정당한 이유 없이도 해고가 가능하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 다만, 30일 전에 해고예고하지 않았으므로 30일분 이상의 통상임금 즉, 해고예고수당을 청구할 수 있으며 이를 지급하지 않은 때는 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 구두로 해고통보를 하더라도 무방합니다.
해고예고수당 청구는 가능합니다. 심층적인 상담을 받아보시기 바랍니다.
안녕하세요. 이원화 노무사입니다.
[1단계] 구두 해고의 법적 효력 (무효 가능성 100%)
근로기준법 제27조에 따르면, 해고는 반드시 서면으로 통지해야만 효력이 있습니다. 질문자님처럼 상급자가 말로만 해고를 통보한 것은 절차상 중대한 하자가 있는 것으로, 해고 사유가 정당한지 여부를 따지기도 전에 그 자체로 무효입니다.
절차적 하자, 해고의 사유, 해고의 유예 등등..
[2단계] 부당해고 구제신청 가능 여부 (사업장 규모 확인)
지방노동위원회는 안되시며, 해고무효확인의 소를 제기하는 방법 뿐입니다.
5인 이상 사업장인 경우 노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다. 절차 위반(서면통지 미이행)만으로도 승소 가능성이 매우 높습니다.
5인 미만 사업장인 경우 안타깝게도 근로기준법 제23조(해고의 제한)와 제27조(서면통지)가 적용되지 않아 노동위원회를 통한 구제신청은 어렵습니다. 다만, 해고예고수당 청구는 가능합니다.
다만, 인사 노무의 범주를 벗어난다면 해답은 하나 더 있습니다.
관할 지방법원에 해고무효확인의 소를 제기하는 것입니다.
이 영역은 변호사의 영역이므로 상의를 해보시길 바랍니다.
[3단계] 해고예고수당 청구
근로기준법 제26조에 따라 3개월 이상 근무한 근로자를 해고할 때는 30일 전에 예고해야 합니다. 이를 어겼으므로 사업장 규모와 상관없이 30일분의 통상임금을 청구할 수 있습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지
제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>근로기준법 제28조 부당해고등의 구제신청
제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.서울행정법원 2020.09.17 선고 부당해고구제재심판정취소
주문
【원 고】 원고 (소송대리인 변호사 이상용)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 학교법인 명신여학원 (소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 송영숙)
【변론종결】2020. 7. 9.
【주 문】
1. 중앙노동위원회가 2019. 2. 28. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해22 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 상시 약 170명의 근로자를 고용하여 ○○여자고등학교(이하 ‘이 사건 학교’) 등을 설치·경영하는 학교법인이다. 원고와 참가인은 2015. 3. 1. 원고가 같은 날부터 2016. 2. 29.까지 이 사건 학교에서 기간제교원으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 2018. 3. 1.까지 매년 갱신되었다. 원고와 참가인이 2018. 3. 1. 작성한 근로계약서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다(이하 원고와 참가인 사이의 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
제3조(계약기간) 계약기간을 2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지로 한다.제12조(계약의 해지) ① 참가인은 원고가 다음 각호의 1에 해당할 경우 본 계약을 해지할 수 있다. 1. 업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족한 때 2. 신체정신상의 이상으로 계약기간 내에 계약내용을 수행하기 곤란한 때 3. 복무상 의무에 위반한 때 4. 채용자격에 결격사유가 있거나 형사사건으로 기소된 때. 다만, 약식명령이 청구된 경우는 제외 5. 휴직, 파견, 휴가 등의 사유소멸로 해당교사가 소속교로 조기 복직, 복귀하게 된 때 6. 특별한 이유 없이 1주일 이상 연속하여 근무하지 않는 경우 7. 기타 동 계약서에 의한 임무를 성실하게 수행하지 않는 경우
나. 참가인은 2018. 8. 17. 원고에게 아래와 같이 이 사건 근로계약을 해지한다고 통지(이하 위 통지서를 ‘이 사건 통지서’라 하고, 이에 따른 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.
○ 원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다.○ 이에 참가인은 이 사건 근로계약 제12조 제1항 제3호에 근거하여 근로계약을 해지한다.○ 참고로 참가인은 원고의 부적절한 신체접촉 및 발언 사례에 관하여 대상 학생들을 상대로 전수조사를 실시하였고, 그 결과를 교육청에 보고할 예정이다.
다. 원고는 2018. 8. 24. 서울지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 이 사건 해고에 관하여 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 11. 29. ‘원고가 학생들의 특정 신체부위를 접촉하거나 학생들의 외모와 관련한 언어표현을 한 사실이 인정되고 이는 근로계약 해지사유에 해당한다. 징계양정이 과중하다고 볼 수 없고, 징계절차상 하자도 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
라. 원고는 이에 불복하여 2019. 1. 7. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 28. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 3, 제3호증의 1 내지 4, 을가 제8호증, 을나 제8 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장 요지
1) 절차상 하자
가) 참가인의 정관에는 징계절차 관련 규정을 기간제교원에게 적용하지 않는다는 취지의 규정이 없기 때문에 원고에게도 참가인의 정관상 징계와 관련한 규정이 그대로 적용되어야 하나, 참가인은 정관에 따른 절차를 준수하지 않았다.
나) 원고는 성희롱고충심사위원회의 7차 회의에서야 비로소 출석기회를 얻었으나, 이마저도 이 사건 학교의 교장이 분위기를 주도하여 위원들에게 원고의 입장을 충실히 전달할 수 없었기 때문에 원고에게 충분한 소명기회가 보장되었다고 볼 수 없다.
다) 참가인은 이 사건 해고를 통지하면서 해고사유를 구체적으로 기재하지 아니하였다.
2) 실체상 하자
가) 원고는 학생들에게 가끔 꼬집거나 손목을 잡고 데리고 가는 행동을 하였으나, 이는 교육 및 생활지도 중 있었던 일로서 성희롱이나 성추행에 해당하지 않는다. 참가인은 2018. 8. 16. 시행한 무기명설문조사를 근거로 이 사건 해고를 하였는데, 이는 이미 원고에 대한 해고를 결정한 후 형식적으로 시행한 것에 불과하고, 단순한 설문조사방식으로 진행되어 구체적이고 직접적인 비위행위의 내용도 확인되지 않았으며, 이후 2018. 8. 28. 시행한 기명설문조사 결과와 답변 인원, 접촉 신체 부위, 언어표현상의 차이가 크기 때문에 신빙할 수 없다. 따라서 이 사건 해고의 사유가 인정된다고 볼 수 없다.
나) 기간제교원에게도 사립학교법상 징계 양정기준이 적용되어야 하는 점, 2018. 7. 20. 원고가 담당한 학급의 학생 35명 중 32명이 담임교체 및 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였고, 2018. 7. 31.에도 31명의 학생이 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출한 점, 이 사건 해고는 원고의 계속근로기대권, 무기계약직전환기대권을 과도하게 제한하는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 비례의 원칙, 신뢰보호의 원칙을 위반하여 무효이다.= 이하 중략 =
나) 구체적 판단
(1) 참가인은 이 사건 통지서에 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다. 이에 참가인은 이 사건 근로계약 제12조 제1항 제3호에 근거하여 근로계약을 해지한다’라고 기재하였는데, 이에 의하면 참가인은 원고에게 「원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고 이는 ‘복무상 의무에 위반한 때’에 해당한다」를 해고사유로 통지한 것으로 볼 수 있다. 비록 이 사건 통지서에는 원고의 부적절한 신체접촉 및 발언의 구체적인 행위가 열거되어 있지는 아니하나, 앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 원고는 참가인이 ‘원고가 학생들을 꼬집은 행위 및 손목을 잡은 행위, 원고의 학생들에 대한 외모와 개인사에 대한 발언(살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어)’을 징계사유로 삼았음을 충분히 알고 있었다고 할 것이고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하므로, 참가인이 이 사건 통지문에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다고 볼 수 없다.
(가) 원고는 2018. 6. 5. 참가인에게 「원고가 2018. 6. 1. 이 사건 학급의 학생들로부터 학생들이 ‘원고가 가끔씩 학생들을 꼬집는 행위, 원고가 학생들을 부를 때 학생들의 손목을 잡고 데리고 가는 행위, 원고의 학생들에 대한 외모와 개인사에 대한 발언(살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어)’에 대하여 불쾌하고 기분이 좋지 않다는 의견이 있다는 학급회의결과를 전달받고, 신체접촉과 관련하여서는 오해하게 하여 미안하다고 말하였고, 발언에 관하여는 어떤 학생에게 어떤 이야기를 하여 그 학생이 기분이 나빴는지에 관한 말을 듣고 사과하겠다고 말하였다」는 내용의 이 사건 진술서를 제출하였다.
(나) 소외 4는 2018. 7. 12. 징계사유를 문의하는 원고에게 이 사건 진술서에 기재된 원고의 언행이 징계사유에 해당함을 전제로 원고의 징계사유는 원고가 인정한 내용으로서 불편한 신체접촉과 상처 주는 언어표현이라는 취지로 말하였다.
(2) 참가인은 이 사건 소송에서 ‘원고가 학생들의 겨드랑이 바로 밑, 엉덩이 근처, 등, 볼 등을 만진 행위’(이하 ‘제1사유’), ‘원고가 학생들이 거부의 의사를 표시하였음에도 계속 발로 툭툭 친 행위, 원고가 학생이 짧은 옷을 입었다고 만진 행위’(이하 ‘제2사유’), ‘원고가 학생들의 팔, 팔뚝, 어깨, 볼, 손목, 겨드랑이 바로 옆, 엉덩이 부근을 만진 행위, 배구를 가르치며 백허그하듯이 팔을 잡은 행위, 계단 밑에서 한 학생들의 치마 안이 보인다는 발언’(이하 ‘제3사유’)이 모두 징계사유에 해당한다고 주장하고 있고, 피고는 제3사유뿐만 아니라 제2차 설문조사에서 확인된 사실(이하 ‘제4사유’)도 징계사유에 해당한다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 아래와 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 해고 당시 이 사건 통지서에 제1 내지 4사유와 관련한 징계사유를 적법하게 축약 기재하였다고 볼 수 없으므로 피고 및 참가인이 이 사건 소송에서 제1 내지 4사유를 징계사유로 주장하는 것은 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다.
(가) 먼저 제2차 설문조사는 이 사건 해고 후인 2018. 8. 28.에 진행되었기 때문에 참가인이 제2차 설문조사를 통하여 확인한 원고의 행위가 이 사건 해고를 통지할 당시 해고사유로 제시되었다고 볼 수 없음은 자명하고, 참가인이 이 사건 해고 이후에라도 원고에게 제2차 설문조사 결과가 해고사유에 해당함을 통지하였다고 볼만한 사정도 없다.
(나) 이 사건 진술서에는 피고 및 참가인이 이 사건 소송에서 징계사유로 주장하는 위 각 언행에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않고, 소외 4를 비롯한 이 사건 학교의 교원들이 이 사건 해고 이전에 원고에게 제1 내지 3사유가 이 사건 해고의 징계사유에 해당함을 구체적으로 고지하였다고 볼만한 증거도 없다. 오히려 원고는 2018. 7. 11. 소명기회를 부여받아 출석한 제6차 성희롱고충심의위원회에서도 자신에 대한 징계사유의 구체적인 내용을 알고 싶다고 진술하였으나 참가인 측으로부터 그 설명을 들었다고 볼만한 사정이 없고, 2018. 7. 12.에는 소외 4에게 구체적인 징계사유의 설명을 요청하였으나 소외 4는 원고가 이 사건 진술서에서 인정한 불편한 신체접촉과 상처 주는 언어표현이 징계사유라는 취지로 답변하였을 뿐이다.
(다) 제1사유는 이 사건 학급의 학생이 2018. 6. 1. 학급회의를 하면서 그린 그림(을나 제2호증)에 근거한 것이고, 위 그림에는 제1사유에 부합하는 듯한 기재가 있으나, 앞서 보았듯이 소외 4는 2018. 7. 12. 원고에게 위 그림에 관하여 언급하였을 뿐 이에 근거하여 참가인이 원고에 대하여 징계사유로 삼은 구체적 사실 또는 비위내용을 설명해 준 것이 아니고, 달리 참가인이 위 그림을 원고에게 제시 또는 제공하였다고 볼만한 증거가 없다. 오히려 원고는 2018. 7. 12. 소외 4에게 자신은 그림을 본 적이 없다는 취지로 말하였다.
(라) 제2사유는 이 사건 학급의 학생들의 2018. 6. 1.자 녹취록(을나 제11호증의 1), 2018. 6. 4.자 녹취록(을나 제11호증의 2)에 근거한 것이고, 위 각 녹취록에는 제2사유에 부합하는 듯한 기재가 있으나, 참가인이 원고에게 위 각 녹취록을 제시 또는 제공하였다고 볼만한 증거가 없다. 오히려 2018. 7. 12. 원고가 소외 4에게 학생들의 음성파일을 들어보지 못하였다고 말하자, 소외 4가 자신은 음성파일을 들어보았으나 잘 들리지 않아 어떤 내용인지 알 수 없었다는 취지로 말한 사실이 있을 뿐이다.
(마) 제3사유는 제1차 설문조사 결과(을가 제7호증, 을나 제5호증)에 근거한 것이고, 제1차 설문조사 결과에는 원고의 제3사유 기재 언행에 부합하는 듯한 기재가 있으나, 참가인이 원고에게 이 사건 해고 전날 시행된 제1차 설문조사의 결과를 취합하여 이 사건 해고 전에 제공하였다고 볼만한 아무런 증거가 없다. 오히려 참가인은 2018. 8. 8. 제8회 성희롱고충심의위원회에서 제1차 설문조사를 실시하되 그 결과와는 상관없이 이 사건 근로계약을 해지하기로 결정하였고, 이 사건 통지서에는 참고사항으로 참가인이 제1차 설문조사를 실시하였음을 알리면서 그 결과를 교육청에 보고할 예정임을 밝혔을 뿐이다.
(3) 따라서 이 사건에서 피고 및 참가인이 주장할 수 있는 징계절차상의 하자가 없는 징계사유는 ‘원고가 학생들을 꼬집은 행위 및 손목을 잡은 행위, 원고의 학생들에 대한 살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어를 사용한 발언’뿐이므로, 원고의 이 부분 주장은 일부 이유 있다.
마. 징계사유 존부
1) 징계사유는 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없으나, 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하고, 그 특정성의 결여가 징계대상자의 방어권 행사에 현저한 지장을 초래할 정도라면 그러한 징계사유는 특정되었다고 할 수 없다.
2) 직권으로 보건대, 이 사건에서 피고 및 참가인이 주장할 수 있는 징계사유인 ‘원고가 학생들을 꼬집은 행위 및 손목을 잡은 행위, 원고의 학생들에 대한 살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어를 사용한 발언’은 모두 원고가 이 사건 학급의 학생들로부터 6. 1.자 학급회의 결과를 듣는 과정에서 자신이 들은 말을 이 사건 진술서에 기재한 것인데, 그 자체로 원고가 그와 같은 언행을 한 날짜, 장소, 행위의 대상이 된 학생이 특정되어 있지 않다. 원고로서는 이에 대한 막연한 반박 외에는 의견 진술이나 소명이 사실상 불가능한 것으로 보이고, 실제 원고는 이 사건 소송에서 추상적으로 그러한 사실이 없다고 주장하고 있을 뿐이다. 더욱이 원고가 한 발언의 경우 원고가 학생에게 한 말의 내용이 징계사유 해당 여부를 결정하는 핵심적인 부분임에도 단순히 ‘살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어를 사용한 발언’이라고만 되어 있어 원고의 발언내용을 특정하는 것조차 불가능하다. 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 구체적으로 특정되지 아니하여 원고의 방어권 행사에 현저한 지장을 초래하였다고 할 것이므로 위법하다.
바. 소결
따라서 이 사건 해고는 위법하므로 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
3. 결론
이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상훈(재판장) 이강호 김효진안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 경우에는 해고절차 위반으로 부당해고 구제신청이 가능합니다
또한 30일 전 해고예고가 이루어지지 않았으므로 해고예고수당의 청구가 가능합니다
5인 미만 사업장의 경우에는 구제신청은 가능하지 않습니다