구직요건에 올라온 내용, 면접시 들은 근무조건 (근무시간, 근무장소, 하는일) 에 대한 내용이 실제와 상이한것도 취업사기일까요?
구직요건에 근무시간 기재되어 있지 않고 근무조건에 담당업무가 고지되어 있음.
실제 면접시 근무시간 (to - from) 이야기 되지 않음.
어디서 얼마간 근무할지 사전 고지되지 않은 상태에서 출금잏자 조정까지 마치고 실제 출근 후 근로계약서까지 작성한 상태에서 뒤늦게 24시간 스케쥴로 교대 근무할 예정임과 웡래 근무처가 아닌 다곳에서 일정시간(미정) 근무해야함을 통보 받았다면 이것도 취업사기일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용공고와 실제 근무환경이 다른 경우 채용절차 공정화에 관한 법률에서 금지하는 거짓 채용공고가 되지만, 질문자님의 경우와 같이 채용공고에 처음부터 명시되지 않은 근로조건의 경우 채용절차 공정화에 관한 법률 위반이 아닙니다.
근로계약서를 작성하였다고 하셨으니, 근로계약서와 실제 근무환경이 다른 경우 이를 토대로 근로계약을 해지하는 것이 현재로서 적합해 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 실제 출근후, 근로계약서까지 작성했다면
근로계약서에 명시된 내용대로 적용해야 하는 것이 원칙입니다.
2. 근로계약서의 내용을 올려주시기 바랍니다.(개인정보, 회사정보를 가리고)
좀 더 구체적인 답변을 드릴 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자수 30인이상의 경우라면 채용절차 공정화에 관한 법률 제4조 제3항 위반으로 제17조 과태료의 대상이 됩니다.
또한 근로자수 상관없이 근로기준법 제19조위반에 해당할수 있을 뿐만 아니라, 근로조건의 변경 시 근로시간 및 근무장소변경은 중대한 사항으로서 근로자의 동의가 있어야 합니다.
동의 받지 아니한 경우 근로자는 계약위반을 이유로 근로계약 해지가 가능할 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업사기에 대한 법규정은 없습니다. 다만, 사용자가 당초 근로계약에서 정한 근로조건을 일방적으로 변경할 수는 없으며 근로조건을 변경하려면 다시 근로계약 변경하는 합의를 해야 유효합니다. 근로자는 이와 같은 변경을 거부할 수 있습니다.
