정규직 직원들과 동일한 공간에서 동일한 업무를 하는 비정규직 직원들의 추석 상여금을 차별하여 지급하는 것은 허용되나요?
제 지인의 아들이 근무하는 사업장에서는 줄곧 매년 추석 상여금을 직원들에게 지급해 오고 있습니다. 코로나19 바이러스 사태로 경영성과가 좋지 못한 올해에도 정규직 직원들에게 예년과 같은 금액의 추석 상여금이 지급되지만 비정규직 직원들에게는 정규직 직원들에게 지급되는 금액의 50%가 지급된다고 합니다.
정규직 직원들과 동일한 공간에서 동일한 업무를 하는 비정규직 직원들의 추석 상여금을 차별하여 지급하는 것은 허용되는지 알고 싶습니다
10개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제8조에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 말아야 합니다.
상여금의 경우 법령에 정함이 없으므로 단체협약/취업규칙/관행에 따라 사용자에게 지급의무가 있다면 임금으로 보아야 할 것이고, 기간제법상 차별적 처우가 금지되는 영역인 '임금 그 밖의 근로조건 등'의 범위에 포함된다고 할 것이므로, 정규직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대해 상여금을 지급하면서 그 지급률을 달리 할 경우 이와 같이 달리 취급하는데 합리적인 이유가 없다면 차별적 처우에 해당할 것이며 관할 지방노동의원회에 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 이내에 차별시정의 신청을 할 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 기간제법 제8조에서는 사용자가 기간제ㆍ단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약근로자ㆍ통상근로자에 비하여 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 있어서 ‘합리적 이유’ 없는 불리한 처우를 금지하고 있습니다.
아래의 회시자료를 참고해주시기 바랍니다.
* 회시번호 : 차별개선과-1069, 회시일자 : 2008-07-15
귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 상여금의 경우 법령에 정함이 없으므로 단체협약ㆍ취업규칙 등에서 그 지급액ㆍ지급조건ㆍ지급대상ㆍ지급방법 등을 미리 정하여 지급하거나, 매년 일정시기에 일정율의 상여금을 관례적으로 지급하여 와 사용자에게 지급의무가 형성되었다면, 동 상여금은 근로의 대상인 임금으로 보아야 할 것이고, 기간제법상 차별적 처우가 금지되는 영역인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 범위에 포함된다고 할 것임.
정규직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비정규직 근로자에 대해 근로조건으로 볼 수 있는 상여금을 지급하면서 그 지급율을 달리 할 경우, 이와 같이 달리 취급하는 데 합리적인 이유가 있는지 여부에 따라 차별적 처우를 판단하여야 할 것인 바, 상여금의 경우 사업체별로 워낙 다양하게 운용되고 있으므로 개별 구체적인 판단이 필요하다고 할 것임.
한편, 외국인 근로자의 경우 통상 근로에 대한 비숙련성, 언어소통의 불편, 장기근속의 불가능, 생산성 향상의 곤란 등 업무수행과 관련된 제반 요소와 근로조건의 일부로 볼 수 있는 무상 숙식의 편의제공 등 대우에 관한 사항 등을 종합적으로 고려하여 차별적 처우 여부를 판단하여야 할 것임(근로기준과-852, 1997.5.25, 근기 68207- 1586, 2003.12.9 참조).감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 근로기준법에는 (명절)상여금 등 지급관련해서 그 조건이나 지급률 등을 따로 규정하지 않습니다. 이에 명절 상여금의 지급관련 및 지급대상 및 지급률등에 대해서는 회사 취업규칙이나 근로계약서에 명시되거나 혹은 노조가 있는 경우에는 단체협약등에서 정한바에 따르는것이 일반적입니다.
허나 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(약칭:기간제법) 제2조 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률(약칭:파견법) 제2조 제7호'에 의거 예를 들어 정규직 근로자에게는 정기적으로 (명절)상여금을 지급하지만 기간제 근로자에게는 합리적 사유없이 상여금을 지급하지 않거나 차등해서 지급하면 차별시정 대상에 해당할수 있습니다.
여기서 기간제근로자란 근로기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 기간제근로자라고 부르며, 계약직, 임시직, 일용직, 촉탁칭 등 명칭에 관계없이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자는 모두 기간제근로자에 해당합니다.
이에 정기적으로 지급되는 (명절)상여금을 기간제 근로자(계약직)에게 지급하지않거나 차등해서 지급하는것에 대한 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며 합리적인 이유에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.
이에 상기에 언급된 결정요소들을 고려해서 아래와 같은 경우에는 (명절)상여금 등 지불등에 있어서 정규직과 기간제근로자(계약직)사이에 차이가 있더라도 합리적인 이유로 볼수 있습니다:
업무의 범위·업무환경에 따른 노동강도의 차이가 있는 경우
업무종사자의 자격요건의 차이가 있는 경우
장기근속을 유도하거나 장기근속한 직원들의 공로를 보상하기 위한 경우
직급에 따라 권한·책임의 정도가 다른 경우 등
즉 동일업종이나 (경우에 따라서는 유사업종) 동일업무에 종사하지 않고 업무의 범위.환경에 따라서 노동의 강도가 차이가나고 직급등에 따라서 권한.책임의 정도가 다르거나, 업무종사자의 자격요건등이 차이가 나는 경우에는 상여금 등의 지불금액에 차이가 있더라도 합리적으로 볼수 있다는 것입니다.
따라서 상기를 바탕으로 주어진 정보를 가지고 판단하자면, 정기상여금 및 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금을 사용자(회사)측에서 상기에 언급된 결정요소 및 정당한 이유없이 정규직 근로자에게만 지급하거나 혹은 금액에 차이를 주어 기간제근로자(계약직)에게는 더 적은 금액을 차등해서 지급하는것은 차별시정 대상에 해당될수있으며, 이에대해서 상여금관련 차별을 받은 계약직 근로자는 관할지역 고용노동청에 구제등을 신청할수 있을것이니, 질문자님이 언급하신 사업장에서 정규직 근로자와 함께 일하는 비정규직 근로자들이 해당 사업장에서 같은 직급이고 같은 업무를 하는데도 (업무종사자의 자격요건도 동등하다는 가정하에) 차등적으로 추석상여금을 지급한다면 이는 차별시정대상에 해당할수 있기에 문제가 될수 있을것이라고 판단됩니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, ‘불리한 처우’ 해당 여부를 따지기 위해서는 ‘기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 ‘정규직 근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받았는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다.
[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있는바, 여기서 ‘합리적인 이유’가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미한다. 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 9. 24., 선고, 2012두2207, 판결).원칙적으로 ‘합리적인 이유’가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미하며, 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
여기서 차별적 처우는 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
합리적인 이유없이 상여금을 차별 지급해서는 안될것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 비정규직이 단시간 근로자, 기간제 근로자에 해당하면,
기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률에 의거, 차별적 처우에 해당할 수 있습니다.
노동위원회에 6개월 이내에 시정신청하시기 바랍니다.
다음 조문을 참고해주세요.
기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직 직원들과 동일한 공간에서 동일한 업무를 하는 비정규직원들에게 추석상여금을 차별적으로 지급하는 것은 차별에 해당됩니다
다만 동일한 업무를 했는지 여부를 판단하는 것이 중요하고, 직급별로 차이가 있다면 차별이 발생하지 않을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
2. 사례의 경우 차별적으로 지급하는 항목은 추석상여금인 바, 이 금품은 위 법에서 규정한 명절상여금입니다.
따라서 사례의 경우 차별행위에 해당한다고 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시가근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별절 처유를 하여서는 아니된다"고 규정하고 있으며 또한 동법 제2조 제3호에서는 차별적 처우란 "근로기준법 상 임금, 정기상여금 및 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항"으로 규정하고 있습니다.
따라서 구체적인 사실관계가 동종 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자와 비교하여 합리적인 이유없이 추석상여금을 단순히 기간제근로자임을 이유로 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당 될 가능성이 높을 것으로 판단됩니다.
이점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법상 비정규직 근로자(기간제, 단시간 근로자 등)에게 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 근로조건 상 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하는 것은 금지되어 있습니다. 만약 차별이 존재하는 경우 관할 노동위원회를 통해 차별적 처우에 대한 시정신청을 제기하실 수 있습니다.
기간제법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.
3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
기간제법 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
이상입니다. 감사합니다.
