징계위원회에서 헛소문을 사실처럼 기재, 법적 조치 가능한지 질문합니다.
안녕하세요. 법률 전문가분들께 질문이 있어 글을 올립니다.
최근 회사에서 대상자가 되어 징계위원회가 열렸는데, 징계 사유 중 하나로 잘못된 사실이 언급되었고, 이것이 "조직 질서를 문란하게" 한 행위처럼 기재되었습니다.
하지만 해당 내용은 사실과 많이 다릅니다. 실제로는 단순한 오해에서 비롯된 해프닝이었을 뿐, 제가 의도적으로 트러블을 일으키거나 감정적인 대응을 한 사실이 없습니다.
그런데 회사가 이 일을 '트러블' 또는 '조직 질서 문란'으로 규정하여 징계 사실관계 확인서와 같은 공식 문서에 기재하였습니다.
여기서 질문드립니다. 이처럼 사실과 다른 헛소문이나 과장된 내용을, 회사가 징계 사실관계 확인서와 같은 공식 문서에 '조직 질서 문란' 으로 사실처럼 기재하였는데, 이를 허위사실 유포나 명예훼손 등으로 법적 조치(고소)를 할 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요, 법률사무소 가양 대표변호사 부석준입니다.
회사 징계위원회에서 사실과 다른 내용, 즉 헛소문이나 과장된 해프닝을 '조직 질서 문란'과 같이 사실인 것처럼 공식 문서에 기재한 상황에 대해 매우 억울하고 당황스러우실 것 같습니다. 이에 대한 법적 조치 가능 여부에 대해 답변드리겠습니다.
결론부터 말씀드리면, 회사가 공식 문서에 '허위의 사실'을 적시한 행위는 법률적으로 '허위사실 적시에 의한 명예훼손'에 해당할 소지가 있습니다. 질문자님께서 '단순 오해'라고 하신 사안을 회사가 '의도적인 트러블'이나 '조직 질서 문란'으로 규정하여 기재했다면, 이는 사실관계를 왜곡한 '허위성'으로 인정될 수 있습니다.
하지만 명예훼손죄가 성립하기 위해서는 '공연성'이라는 핵심 요건이 충족되어야 합니다. 공연성이란 불특정 또는 다수의 사람이 그 내용을 인식할 수 있는 상태를 의미합니다. 징계 사실관계 확인서와 같은 문서는 통상 징계위원회 위원, 인사팀 담당자, 관련 상급자 등 징계 업무를 위해 필요한 최소한의 범위 내에서 공유되는 것이 일반적입니다. 법원은 이러한 내부적인 업무 절차상의 문서 공유는, 그 내용이 외부에 전파될 가능성이 낮다고 보아 공연성이 결여되어 명예훼손이 성립하지 않는다고 판단하는 경우가 많습니다. 만약 해당 문서가 징계와 관련 없는 제3자에게 전파되거나 게시판 등에 공지되었다면 공연성이 인정될 수 있으나, 그렇지 않다면 명예훼손 고소는 어려울 수 있습니다.
또한, 설령 법리적으로 명예훼손 성립이 가능하다고 하더라도, 현실적인 판단이 필요합니다. 현재 재직 중인 회사를 상대로 형사 고소를 진행하는 것은, 법률적인 승패와 무관하게 질문자님의 회사 생활이나 조직 내 관계에 매우 큰 부담을 줄 수 있습니다. 이는 법 외적인 부분으로, 매우 신중하게 고려해야 할 문제입니다.
따라서 지금은 형사 고소를 우선하기보다는, 해당 징계 절차 내에서 적극적인 소명(소명서 제출 등)을 하시거나 이의신청 절차를 통해 해당 징계 사유가 명백한 허위사실임을 공식적으로 밝히고 기록의 수정을 요구하시는 것이 현실적인 대응입니다. 만약 이로 인해 부당한 징계 처분(감봉, 정직, 해고 등)을 받으셨다면, 명예훼손 고소가 아닌 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기하여 징계의 근거가 된 사실 자체가 허위임을 다투는 것이 더 효과적이고 직접적인 권리 구제 방법이 될 수 있습니다.
1명 평가안녕하세요. 한병철 변호사입니다.
결론 및 핵심 판단
회사 징계위원회 문서에 허위 또는 과장된 사실을 ‘조직 질서 문란’ 등으로 기재했다면, 명예훼손 또는 허위사실 적시에 해당할 가능성이 있습니다. 그러나 징계 과정은 내부 업무 수행의 일환으로, 형사상 명예훼손이 성립하려면 허위 내용이 외부로 유포되어 사회적 평가를 실질적으로 저하했는지가 판단 기준이 됩니다. 단순히 내부 인사기록에 한정된다면 형사책임보다는 민사상 인격권 침해가 주요 쟁점이 될 수 있습니다.법리 검토
형법상 명예훼손은 공연히 허위 사실을 적시해 타인의 명예를 훼손한 경우 성립하며, ‘공연성’ 요건은 불특정 또는 다수가 인식할 수 있어야 합니다. 회사 내부 징계문서라도 그 내용이 여러 구성원에게 공유되어 평판을 해친 경우에는 예외적으로 성립 가능성이 있습니다. 반면, 내부 행정문서로 한정되어 외부에 공개되지 않았다면, 민법상 인격권 침해에 따른 손해배상 청구가 적절한 수단이 됩니다. 징계사유에 대한 허위기재가 인사평가나 승진에 영향을 미쳤다면 업무상 위법 행위로 평가될 수 있습니다.수사 또는 재판 대응 전략
우선 징계위원회 기록, 발언자, 문서 배포 범위를 확인하고, 허위 사실임을 입증할 수 있는 자료를 확보해야 합니다. 형사고소를 검토할 경우, 허위 사실이 외부로 전파된 경로를 입증해야 하며, 사내 이메일·게시물·공문 등이 핵심 증거가 됩니다. 내부 절차 위반이나 징계 사유의 부당성을 주장하는 경우에는 노동위원회 구제신청이나 민사소송이 병행될 수 있습니다.추가 조치 또는 유의사항
징계문서의 표현이 단순한 평가적 판단인지, 허위 사실의 단정인지에 따라 법적 대응 방향이 달라집니다. 사실이 아닌 내용을 근거로 인사상 불이익을 받았다면, 명예회복을 위한 정정 요구나 손해배상 청구를 병행할 수 있습니다. 다만, 형사절차는 입증 부담이 높으므로 변호사를 통해 허위성·공연성·비방 목적 요건을 세밀히 검토하는 것이 중요합니다.
안녕하세요. 길한솔 변호사입니다.
회사 내부적으로 위와 같이 작성한 것이라면 명예훼손 등 법적인 책임을 묻는 것은 고의 인정 등 측면에서 현실적으로 어려움이 있어 보이고 일단 그러한 징계에 대해서 사유가 없다는 점을 다투는 것이 먼저 선행되어야 할 것입니다. 이상입니다.