시용기간에 해고가 가능한가요?
시용기간이 3개월 있는데, 시용기간 중 해고가 가능한지 궁금합니다.
해고를 하기 위해서 증빙해야하는 근거 혹은 서류가 있을까요?
아니면 시용기간을 마칠 때까지 기다렸다가 정식 전환(?) 혹은 연장을 안하는 방향이 맞는걸까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약 권의 행사
로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할 · 판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통
의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는게
판례의 입장입니다. 따라서 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하기 위해서는 부적합에 대한 객관적인 평가자료를 갖추어야
합니다. 그렇지 않은 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간 중의 근로계약의 종료도 근로기준법이 제한하는 해고에 해당 하나, 통상의 해고에 비해서 해고의 정당성 범위를 넓게 인정하고 있습니다.
따라서, 시용계약과 관련한 근로계약의 내용 및 취업규칙에 정한 바에 따라 시용기간이 종료되지 않았다고 하더라도도 근로계약을 시용기간 중 해지할 수는 있을 것이나 해고에 정당한 이유가 인정되어야 할 것입니다.
시용계약 기간 중 근로계약의 해지를 위해서 정해진 양식이 있는 것은 아니지만,
근로기준법 제26조에 따라 시용기간이 3개월을 초과한 경우에 해고의 예고 및 같은 법 제27조에 따른 해고의 서면통지는 필요할 것입니다.또한 상기 말씀드렸던 것 처럼 시용기간 중의 근로계약 해지도 해고에 해당하므로 해지를 하고자 하는 사유 및 향후 부당해고가 문제될 시 정당한 해고였음을 증명하기 위한 자료가 필요할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간 중 해고 하거나 시용기간 만료 후 본채용을 거부하는 것은 모두 해고라고 볼 수 있습니다.
따라서 해고는 가능하지만 합리적인 이유가 있어야 부당해고로서 무효가 아닌 해고가 됩니다.
공인노무사나륜드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 따라서 위와 같은 이유를 거치지 않는다면 부당해고에 해당합니다. 시용기간 중에 해고는 가능합니다. 다만, 3개월 동안 합리적사유만 있으면 가능합니다. 근로계약서에 수습기간 명시와 함께 자동종료로 되어있다면 근무성적과 업무능력을 입증하는 서류로 증거를 제시하시면 됩니다. 감사합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간이 3개월 있는데, 시용기간 중 해고가 가능한지 궁금합니다.
해고를 하기 위해서 증빙해야하는 근거 혹은 서류가 있을까요?
아니면 시용기간을 마칠 때까지 기다렸다가 정식 전환(?) 혹은 연장을 안하는 방향이 맞는걸까요?시용기간 중 해고 하는 경우도 근로기준법 제23조제1항이 적용됩니다. 다만 정당한 사유보다 완화된 합리적인 사유가 있다면 가능합니다.
시용기간내 무단결근이 잦다거나, 현저히 업무능력이 떨어진다는 사실을 입증할 수 있다면 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 시용기간의 경우에도 해고는 가능하며, 일반적인 해고보다는 사유를 보다 폭넓게 인정하고 있습니다. 다만 이 경우에도 근로자에게 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 만한 객관적인 사유가 있어야 합니다. 정규직 전환 거부의 경우에도 실질적으로 해고에 해당하므로 동일한 법리가 적용됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 시용기간 중이라도 해고 내지 본채용 거부가 가능합니다. 다만 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 할 수 없습니다.
2.따라서 시용기간 중 또는 종료 후 해고 시 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없다고 볼 수 있을 만한 정당한 이유(근무 역량, 근태, 비위행위 등)를 입증할 수 있는 자료를 구비하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간이라고 해서 해고가 제한되지는 않습니다.
해고의 정당성이 문제될 뿐입니다. 해고가 정당하려면 근로자에게 도저히 근로관계를 계속 유지할 수 없는 잘못이 있다거나 근로자의 신병에 이상이 있는 경우에는 해고가 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간은 근로자의 적격성을 판단하는 기간으로 정식 근로자로써 적절하지 못한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 사용자의 권리가 유보된 해약권의 행사로써 시용기간 중 해고가 가능합니다.
다만, 해고는 정당한 사유가 필요한 바 시용 기간중의 해고(또는 본채용거부)는 통상의 해고보다 정당한 사유의 범위가 상대적으로 넓기는 하지만 그 사유가 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것 입니다.
따라서 공정한 평가기준(업무능력, 자질 등등) 에 따른 평가가 반드시 이루어져야 할 것이며, 평가표 등의 근거가 있어야 할 것 입니다.
시용기간이 끝나지 않은채 한번의 평가만으로 해고가 이루어지는 것은 위험성이 있다는 점은 인지하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 규정하고 있으므로,
일반 해고보다는 넓게 해석하되, 합리적인이고 객관적인 사유가 있어야 본채용을 거절할수 있을 것입니다.
주관적인 판단으로 해고할수 없습니다.
