시용근로계약에 대해서 문의 드립니다!
안녕하세요!
현재 회사내에 3개월 기간이 정해져있는 시용근로계약을 했던 직원이 있습니다.
3개월 간 시용근로계약을 통해서 전반적으로 괜찮다고 판단되면 정규전환을 하고 있는데요. 이 과정에서 궁금점이 있어 문의 드립니다.
1.시용근로계약 중도에 회사측에서 역량,인성적인 문제로 인해 중도 계약해지를 당사자에게 얘기한 경우, 이 부분은 해고가 되는건가요?
2.1번이랑 이어집니다. 해고가 맞다면 서면으로 어떤 사유로 인한 해지에 대한 내용과 그에 대한 결과지를 전달 드리면 되는건가요?
3.2번이랑 이어집니다. 해고를 하게 되면 1달이라는 유예기간을 드리거나 해고예고수당을 미리 드리어 바로 해고를 할 수 있는것으로 알고 있는데요. 이 2가지는 적용이 되는건가요? 안되는건가요?
4.시용근로 계약기간을 다 채우고 계약을 해지하고 싶다면 어떤 조치를 해야되는지 궁금합니다. 계약기간을 다 채우더라도 회사측에서 정규전환 생각이 없다면 해고처리로 진행해야 되는건가요?
5.시용근로기간 만료일이 1주정도 남아있는 상황에서 회사와 함께 할 수 없다라는 내용을 통보해도 문제가 없나요?
답변 부탁 드립니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로계약기간 중 계약해지 통보는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
2.해고 시 해고사유를 기재하여 서면으로 통지하여야 합니다.
3.근속기간이 3개월 미만인 경우 해고예고제도는 적용되지 않습니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
1.시용근로계약 중도에 회사측에서 역량,인성적인 문제로 인해 중도 계약해지를 당사자에게 얘기한 경우, 이 부분은 해고가 되는건가요?
-네, 맞습니다.
2.1번이랑 이어집니다. 해고가 맞다면 서면으로 어떤 사유로 인한 해지에 대한 내용과 그에 대한 결과지를 전달 드리면 되는건가요?
-근로기준법의 해고서면통지를 해야 합니다.
3.2번이랑 이어집니다. 해고를 하게 되면 1달이라는 유예기간을 드리거나 해고예고수당을 미리 드리어 바로 해고를 할 수 있는것으로 알고 있는데요. 이 2가지는 적용이 되는건가요? 안되는건가요?
-해고예고는 근로계속근로기간이 3개월 미만이면 적용되지 않습니다.(3개월 딱 채우면 해고예고 적용임을 참고, 그러나 3개월이 유효한 기간제 근로계약기간으로 인정된다면 3개월 계약기간 만료에 대해서는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.)
4.시용근로 계약기간을 다 채우고 계약을 해지하고 싶다면 어떤 조치를 해야되는지 궁금합니다. 계약기간을 다 채우더라도 회사측에서 정규전환 생각이 없다면 해고처리로 진행해야 되는건가요?
-시용 근로계약기간을 다 채우고 본채용 거부시에도 해고 제도가 적용되나, 시용 기간을 유효한 근로계약기간으로 볼 수 있다면 근로계약기간 만료로 처리도 가능할 것입니다.
5.시용근로기간 만료일이 1주정도 남아있는 상황에서 회사와 함께 할 수 없다라는 내용을 통보해도 문제가 없나요?
-1주 정도 남은 상황에서 통보하면 해고입니다. 해고서면통지,해고예고,해고의 정당한 이유 등 해고 요건을 갖추어야 합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
시용기간 만료시 본채용 거부를 하면, 이는 곧 해고입니다.
그러므로, 해고에 대한 규정이 적용됩니다.
근로자는 부당해고구제신청을 할 수 있으니,
회사 자체적으로 해고가 정당하다고 판단되더라도,
반드시 노무사와 상의하여 처리하시기 바랍니다.
(해고의 사유, 절차 등이 모두 정당해야 함. )
근로자가 구제신청을 하면, 어차피 노무사를 선임하여 대응하셔야 합니다.
미리 준비해서 해고를 진행해야 조금이라도 승소할 가능성이 커집니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 그 의사표시가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것이라면 해고에 해당합니다.
2. 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.
3. 해고이므로 근로기준법 제26조에 따라 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 단, 계속근로기간인 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고를 하지 않아도 되므로, 해고예고수당 또한 지급할 의무가 없습니다.
4/5. 앞서 언급한 바에 따라 시용기간 중에 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)되며, 시용근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 시용기간 중의 근무태도/능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하여 해당 근로자에게 통지해야 합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1.시용근로계약 중도에 회사측에서 역량,인성적인 문제로 인해 중도 계약해지를 당사자에게 얘기한 경우, 이 부분은 해고가 되는건가요?
근로기준법 규정 적용되어 해고에 해당합니다.
2.1번이랑 이어집니다. 해고가 맞다면 서면으로 어떤 사유로 인한 해지에 대한 내용과 그에 대한 결과지를 전달 드리면 되는건가요? 아시는 바와 같습니다.
3.2번이랑 이어집니다. 해고를 하게 되면 1달이라는 유예기간을 드리거나 해고예고수당을 미리 드리어 바로 해고를 할 수 있는것으로 알고 있는데요. 이 2가지는 적용이 되는건가요? 안되는건가요?
계속근로기간이 3개월미만이라면 즉시해고도 가능합니다. 3개월이상 근로한 자라면 한달전 통보해야합니다.
4.시용근로 계약기간을 다 채우고 계약을 해지하고 싶다면 어떤 조치를 해야되는지 궁금합니다. 계약기간을 다 채우더라도 회사측에서 정규전환 생각이 없다면 해고처리로 진행해야 되는건가요?
동일하게 해고처리입니다. 다만 일반근로자에 비해서 정당성이 인정되는 사유가 완화될 뿐입니다.
5.시용근로기간 만료일이 1주정도 남아있는 상황에서 회사와 함께 할 수 없다라는 내용을 통보해도 문제가 없나요?
합리적인 사유가 존재하는 경우로 서면통지 절차를 거친다면
문제되지 않을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 해고에 해당합니다.
2. 그렇습니다.
3. 근무기간이 3개월 미만이므로 필요없습니다.
4. 해고처리로 진행해야 합니다.
5. 해고에 해당합니다.
