확정기여형 퇴직연금 부담금을 납입할때 경영성과급으로 받은것도 포함해야 하나요?
확정기여형 퇴직연금 부담금 납입할 때 임금에 대하여 문의드립니다.
DC에 있는 재직자에 대하여
저희 사업장에서 매년 부담금을 납입하고 있습니다.
퇴직급여 보장법 20조에 따르면
사용자는 연간 임금총액의 12분의 1이상을 납입하라고 되어있습니다.
회사차원에서 지급하는 경영성과급의 경우 당기순이익을 기준으로
상여율이 정해집니다
이러한경우에 부담금 납입할때 경영성과급을 포함해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 제20조에 따른다면 퇴직연금 부담금은 "임금"에 대한 것이므로, 경영성과급이 임금에 해당된다면 당연히 퇴직연금 부담금에 포함되어야 할 것입니다.
"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에기 임금·봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하며(근기법 제2조 제1항 제5호), 대법원은 "임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다"고 판시한 바 있습니다(대법 2013.4.11, 2012다48077).
부정기적으로 지급되는 상여금("특별성과급")은 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 것이므로 임금에 포함되지 않을 것입니다(대법 1982.10.26, 82다카342).
따라서 경영성과급은 임금성이 부정될 가능성이 높으므로, 이에 따라 부담금 납부시 제외시킬 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최근 공기업의 경우 경영평가성과급을 평균임금으로 인정하여 퇴직금 산정시 포함하여야 한다는 판례가 나오고 있으나
구체적 사실관계를 파악하기 힘들어 명확히 답변드리기는 어려우나 당기순이익을 기준으로 하는 사기업 경영평가성과금의 경우 평균임금으로 인정하기 쉽지 않다고 사료됩니다.
관련하여 최근 sk 하이닉스의 ps(경영평가성과금)이 퇴직금에 포함되는지에 대하여 지방법원 판례 또한 이를 인정하고 있지 않습니다.
관련 판례는 다음과 같습니다.
2019가단50590 (SK하이닉스)
① 노사 합의안을 보면 해마다 매출이나 경상이익, 당기순이익, 영업이익 등 다른 산출방식을 경영성과급 지급기준으로 정하고 있고, 목표 달성률에 따라 지급률도 달리하고 있다"며 "이런 지급기준과 조건은 회사 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영판단 등 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 좌우되기 때문에 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하다고 볼 수 없음
② 연봉제 급여규칙이 ‘경영 성과급’을 연봉 외 급여의 일종으로, 취업규칙, 단체협약이 ‘상여금’을 임금의 일종으로 정하고 있기는 하나, 이들 규정들은 “피고 회사는 상여금을 지급할 수 있다.” 또는 “피고 회사는 필요한 경우 상여금에 대해 별도로 정할 수 있다.”라고만 정하고 있을 뿐, 경영 성과급의 지급기준이나 요건에 관해선 아무런 정함이 없음. 단체협약 및 단체협약 별도합의가 상여금의 연간 및 월별 지급기준을 구체적으로 명시하고 있기는 하나 이는 정기상여금에 관한 것이고, ‘경영 성과급’ 또는 ‘상여금’을 언급하고 있다는 사정만으로는 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없음.
③ 노사합의안이 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있기는 하나 경영 성과급의 지급 여부와 지급기준 등은 그때그때 피고 회사의 영업상황, 재무상태 등에 의해 변동될 수밖에 없고, 이러한 이유로 피고 회사와 노동조합은 매년 5~6월경 ‘1년 단위’로 경영 성과급의 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 새로이 정해 왔음. 실제 2001년과 2009년에는 경영 악화를 이유로 경영 성과급 미지급 결의가 있었고, 이와 달리 지급 결의가 있은 경우라도 구체적인 지급 조건 등은 매년 회사의 경영 상황에 따라 달라졌으므로 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어려움.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13., 선고, 2018다231536, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말합니다. 경영평가성과급이 계속적, 정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 말씀하신대로 dc형의 경우 임금총액의 1/12이상을 납입해야합니다. 따라서 '임금총액'이라면 모두 포함되어야 하는바 경영성과급의 성질에 따라 납입여부가 달라질 것입니다. 즉 경영성과급을 근로의 대가인 임금으로 본다면 당연히 납입대상 항목에 포함되지만, 명목만 경영성과급이지 실질이 근로의 대가인 임금이 아니라면 납입대상에 포함시키지 않으셔도 무방할 것으로 판단됩니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나 근로자의 업무 결과를 평가하여 지급하는 항목인 경우 임금으로 볼 여지가 높다고 사료됩니다.
