'부당한 해고금지'나 '해고 예고의무'에 의해 보호받지 못하는 5인 미만의 소규모 사업장에서 일하는 근로자를 보호할 수 있는 방법은 없나요?
열악한 근로조건과 불완전한 고용환경 아래 놓이는 것은 5인 미만의 소규모 사업장에서 일하는 근로자라고 생각합니다. 사회-경제적 취약계층을 구성하기도 하는 이분들은 근로기준법의 보호를 받지 못한다고 합니다.
'부당한 해고금지'나 '해고 예고의무'에 의해 보호받지 못하는 5인 미만의 소규모 사업장에서 일하는 근로자를 보호할 수 있는 방법은 없는지 알고 싶습니다.
9개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장에는 근기법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, '정당한 이유' 없이도 사용자는 근로자를 해고할 수 있습니다. 따라서 근기법 제28조에 따라 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청도 할 수 없습니다. 민사적으로 '해고무효확인소송'을 제기할 수는 있으나 패소할 가능성이 높습니다.
다만, 근기법 제26조의 '해고예고' 규정은 5명 미만인 사업장에도 적용되므로 사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장의 경우에는 해고를 당하더라도 부당해고 구제신청 제기가 불가합니다.
다만, 5인 미만 사업장의 근로자에게도 근로기준법 상 해고예고조항은 적용 되오니 참고해주시기 바랍니다.
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
원칙적으로 상기 규정은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에도 적용되는 규정임을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 해고의 정당성과는 별개로 '근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고 및 해고사유 및 해고시기의 서면통지를 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 해고사유 및 해고시기의 서면통지는 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됩니다.
즉 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서도 해고예고의 의무는 적용이 됩니다.
또한 특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
그리고 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유와 절차없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우만 부당해고 조항이 적용됨).
이에 실제로 상시근로자 5인 미만 고용사업장에서는 상기 부당해고 조항이 적용이 되지 않기에 사실상 사용자의 입장에서는 정당한 이유나 절차를 통하지 않고도 언제든지 해고가 가능하며, 사실상 법적으로 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서 일하는 근로자는 언제든지 해고가 될수 있고 법적으로는 보호받기가 사실상 어렵다고 보시면 됩니다. 다만 여전히 해고의 예고 의무는 적용되기에 적어도 30일전에 사용자는 해고를 예고해야되고 30일전에 해고예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 (상기에 예외상황이 적용되지 않는다면)할것입니다.
결론적으로 현행법상으로는 상시근로자 5인 미만 고용사업장에서의 근로자는 부당하게 해고되더라도 부당해고 구제신청을 관할지역 노동위원회에 할수 없기에 법적으로 보호받을 가능성은 없다고 판단이 되나, 해고예고 및 해고예고수당 등은 그나마 적용이 되기에 해고 30일전에 해고예고를 사용자가 하지 않으면 통상임금 30일분 이상을 근로자에게 지급해야 할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 소규모 사업장의 경우
해고예고의무를 규정한 근로기준법 제26조는 적용 대상이므로 사용자에게는 해고예고 의무는 있습니다.
다만, 근로기준법 제23조 제1항은 적용제외에 해당하합니다. (근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.) 아울러 근로기준법 제28조도 적용제외이기에 부당하게 해고를 당한 근로자는 부당해고에 대하여 노동위원회를 통한 구제신청을 할 수 없습니다.
이른바, 해고의 절대적 금지기간을 의미하는 동법 동조 제2항은 5인미만 사업장이라 하더라도 적용됩니다 근로기준법 제23조 제2항 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노영한 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장의 근로자는 부당해고 관련 규정은 적용되지 않으므로 부당해고로 구제받기는 어렵습니다.
다만, 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장의 근로자에게도 해고사유 등의 서면통지 규정이 적용되지 않을 뿐 아래의 "해고예고" 규정은 적용됩니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우따라서, 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업주가 위 1~3호 예외에 해당하지 않는 근로자에게 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
또한, 해고 등의 제한에 있어서도 아래 규정은 적용되므로 산업재해 요양기간 또는 출산휴가 기간과 그 후 30일 동안은 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장이라 하더라도 해고가 불가능하니 참고하시길 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.끝.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 5인 미만의 사업장이라 하더라도 해고예고에 대한 규정은 적용됩니다. 아울러 5인 미만 사업장의 경우라 하더라도 절대해고금지기간, 주휴일, 생리휴가, 임산부의 보호에 관한 규정 등은 적용됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 미만인 사업장의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청은 불가능합니다. 다만, 법원에 민사상 손해배상 청구는 가능합니다.
상시근로자수 5명 미만인 사업장이라 하더라도 근무기간이 3개월 이상이면 30일 전 예고 없이 해고한 경우 해고예고수당 청구는 가능합니다(상시근로자수 5명 이상인 경우와 차이가 없음).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 아시는 바와 같이 상시 5인 미만 사업장은 노동법을 전면 적용하지 않고,
일부만 적용합니다.
상시 5인 미만인 영세 사업장의 사업주도,
근로자와 크게 다르지 않게 경제적으로 열악하다고 보고 있습니다.
3. 해고예고규정은 상시 5인 미만도 적용됩니다.
해고를 한달전에 통보하지 않으면, 통상임금 30일분의 해고예고수당이 발생합니다.
모든 사업장에 적용됩니다.
