법률
직장내 괴롭힘 이후 늑장대응으로 인한 처벌내용
직장내 선배동료에게 폭언과 유사폭행위협을 당해서 조취를 요청하고 대기중입니다.
일단은 옆방으로 해당 인원을 보내고 근무를 하고 있지만 현재 업무상 계속 마주치고 있으며 제가 불편함을 호소중이며 그사람을 다른업무로 바꿔달라고 계속 요청중입니다.
제 요청이 계속 미뤄지고있고 주변에서는 자꾸 용서해줘라고 하는 상황입니다.
사과문을 적었다고는 들었지만 저를 사람이 없는 곳으로 따로 불러서 너도 잘못한것이 있다고 말하며 2차가해를 당해 스트레스가 심해 정신과상담도 받은 상태입니다.
제가 어떤조치를 요청할수 있는지와 제가 해야하는 것들에 관한 내용을 알려주셨으면 합니다
2개의 답변이 있어요!
결론 및 핵심 판단
직장 내 폭언과 위협 이후 회사가 실질적인 분리 조치나 인사 조정을 지연하고, 오히려 피해자에게 인내와 용서를 요구하고 있다면 이는 추가적인 직장내 괴롭힘 및 사용자 책임 문제로 확대될 수 있습니다. 이미 정신과 상담까지 이어진 상태라면 단순 내부 조치 요구를 넘어 외부 절차를 검토할 단계에 해당합니다.법리 검토
직장내 괴롭힘은 지위나 관계의 우위를 이용해 업무 범위를 벗어난 언행으로 정신적 고통을 주는 행위를 말합니다. 사용자는 신고를 인지한 즉시 사실조사와 피해자 보호 조치를 해야 하며, 분리 조치나 근무 환경 조정은 권고가 아니라 의무에 가깝게 평가됩니다. 늑장 대응이나 회유는 2차 가해로 문제될 수 있습니다.요청 가능한 조치
피해자는 가해자와의 즉각적인 업무 분리, 다른 부서 전환, 재택이나 근무 조정 등을 요구할 수 있습니다. 사과문 제출 여부와 무관하게 재발 방지 조치와 공식 조사 결과 통보를 요구하는 것이 중요합니다. 외부적으로는 고용노동부 진정도 고려 대상입니다.피해자 대응 전략
모든 발언과 조치 지연 과정을 기록으로 남기고, 진료 기록과 상담 내역을 보존해야 합니다. 감정적 설득보다는 공식 문서로 요청을 반복하는 것이 필요합니다.
안녕하세요. 길한솔 변호사입니다.
일단 징계위원회가 진행되고 있는 상황이라면 옆방이나 인근 부서에 있는 것만으로는, 신고인에게 다른 업무를 수행하도록 요청할 권한이 인정되기는 어렵고 특히 소규모 회사라면 그런 업무 이동이 어렵다는 점을 감안하여서 판단하게 됩니다.