취업규칙과 근로기준법의 해고사유가 다를경우 어떤 규정이 우선 적용되나요?
회사측에서 보관중인 노동관련 서류로 취업규칙이 있는데 이곳 취업규칙에 기재된 해고사유와 근로기준법에 나와있는 해고사유가 달라서 충돌되는 경우에는 어떤 규정이 우선 적용되는지 궁급합니다.
7개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법의 해고사유와 취업규칙의 해고사유가 충돌되는 경우 어떤 규정이 적용되는지 문의하셨는데, 근로기준법은 해고사유에 관해 구체적으로 규정하고 있지 않습니다. 이는 사용자가 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대한 제재를 자율적으로 결정할 수 있게 하기 위함입니다. 다만, 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있는 징계이어야 합니다.
취업규칙이나 단체협약 등에서 해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 '그 밖의 사유'로는 해고할 수 없는 것이 원칙입니다(대법 2002.5.28, 2001두10455).
근로자의 비위행위가 취업규칙상의 해고사유에 해당한다고 하더라도, 그 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 2013두26750).
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 상 해고사유는 제23조 "정당한 이유" , 제24조 "긴박한 경영상 필요"가 있습니다.
귀하께서 말씀하시는 회사 취업규칙상 해고사유가 무엇인지 구체적으로 말씀해주신다면 답변을 드릴 수 있으나 지금은 그것을 파악하기 어려운바,
명확히 답변을 드리기 어렵습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법이 규정하고 있는 해고의 사유는 상기의 규정과 같습니다. 즉, 사용자가 근로자를 해고할 시에 정당한 이유 혹은 긴박한 경영상의 필요 등을 요구합니다. 일반적으로 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 정당한 이유로 해석합니다. 구체적으로 취업규칙의 해고 사유가 어떤 것인지 알 수 없어 답변이 어려운 점 양해를 부탁드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제96조 제1항에 따라 취업규칙은 법령이나 단체협약에 어긋나서는 아니 되는 바, 취업규칙의 근로관계 종료 사유가 근로기준법 등 법령을 위반하고 있는 경우 근로기준법 등 법령이 우선 적용됩니다. 예를 들어 이러한 경우는 매우 드물겠지만 업무상 부상 기간 및 출산전후휴가기간 중이라 할지라도 경영사정에 따라 근로자를 해고할 수 있다는 취업규칙의 조항이 있다 하더라도 이는 근로기준법 제23조제2항을 위반한 것으로 무효입니다.
<참고법령 : 근로기준법>
제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있을 뿐(근로기준법 제23조), 해고사유에 대하여 규정하고 있지 않습니다.
만일 취업규칙에 해고사유가 규정되어 있다면 취업규칙 상 해고 사유에 근거하여 해고처분 하면 될 것입니다. 다만, 취업규칙에 해고사유가 규정되어 있더라도 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 없다면 부당해고가 될 가능성이 큽니다.
정당한 이유에 대하여 대법원 판례는 해고의 정당성에 대하여 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 판단하고 있습니다.
따라서 취업규칙상 해고사유가 규정되어 있더라도 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하는 경우에 한하여 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법, 안전보건법, 소방법 등은 국가에서 사람을 보호하기 위해 만들어진 법입니다.
이러한 사람을 보호하기 위한 법을 지킨다는 테두리 안에서 취업규칙이나 회사의 각 종 규정들을 만드는 것입니다.
보통은 근로기준법이 우선이긴 하나,
근로기준법과 취업규칙이 서로 다르다면, 둘 중 근로자에게 더욱 유리한 쪽에 적용이 된다고 보시면 됩니다.
답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙과 근로계약서상 해고사유가 상충되는 경우, 근로자에게 보다 유리한 규정이 적용되는 것이 원칙입니다. 해고 사유의 경우 근로자에게 보다 유리한, 즉 보다 엄격한 해고 사유가 근로자에게 적용될 것이므로 유리한 규정을 우선 적용하시면 됩니다.
