희망퇴직 및 구조조정에 관한 질문!!
회사에서는 희망퇴직 및 구조조정에 대한 특별한 규정없이 자율적으로 할 수 있는 건가요??
예를 들면 3년이상 적자와 같은 기준없이 1년 적자여도 가능한가요??
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
희망퇴직의 실시에 대해서는 노동관계법령 상 정하고 있지 않습니다.
구조조정은 근로기준법 제24조에 정한 요건 및 절차에 따라 진행되어야 합니다.
적자가 발생한 기간에 대해서 일률적인 판단기준은 별도로 없습니다.
1명 평가안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖추어 정리해고를 할 수 있습니다. 희망퇴직은 회사가 기준을 정할 수 있습니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
경영상 이유에 의한 해고의 경우
절대적인 기준이 필요한 것은 아니지만, 여러 요건을 갖추어야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
희망퇴직 및 구조조정에 대한 특별한 규정이 없더라도 회사의 상황에 따라 희망퇴직 등을 실시할 수 있습니다. 다만 경영상황 악화에 대한 객관적 지표 등이 존재해야 할 것입니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
회사의 희망퇴직 실시 여부는 법에서 규율하고 있는 바가 없습니다. 다만, 경영상 이유 등에 의한 해고(구조조정)의 경우 일정한 요건을 갖추어야 합니다.
근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.
안녕하세요. 원자영 노무사입니다.
네 경영상이유에 의한 해고 외 희망퇴직 및 구조조정은 회사가 정할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이상하 노무사입니다.
정리해고는 근로기준법의 적용을 받는 해고로서, 다른 해고보다 요건이 엄격합니다.
단순 1년 적자란 사실만으로 인정되는 것은 아니고, 전체적인 경영상태를 봐야 합니다.
이후 해고절차규정 역시 준수해야 합니다.
참고 바랍니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
희망퇴직은 회사에서 정하여 진행할 수 있으나 구조조정을 위해 근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제24조에 따른 엄곅한 제한을 받게되고 부당해고가 될 수도 있습니다.